Statistiques de Project.co.

Il existe une idée établie de longue date selon laquelle la créativité est en quelque sorte enracinée dans le chaos : cette structure et cette organisation sont en quelque sorte l'ennemi des grandes idées.

S'il n'était pas déjà temps de réévaluer cette idée, alors, ce moment est sûrement venu.

2020, après tout, a vu des équipes créatives du monde entier retirées (souvent sans avertissement) de leurs bureaux et dispersées dans des bureaux à domicile et des tables de cuisine.

La plupart d'entre nous sont passés d'un monde de communication face à face à tout moment à un monde d'appels vidéo, d'e-mails et d'applications de chat.

Et cela n'a fait qu'amplifier une idée que beaucoup croyaient déjà vraie : que les grandes équipes créatives ont besoin non seulement de bonnes idées, mais aussi de bons processus, communication et gestion de projet pour réussir.

Au milieu de tout ce chaos, l'équipe de Project.co vient de publier le rapport sur l' état de la gestion de projet , conçu pour découvrir comment les équipes créatives gèrent leurs projets à l'approche de 2021.

L'enquête visait à évaluer ce que les équipes font bien et ce qui, selon elles, pourrait être amélioré. Il a exploré quels outils et systèmes ils utilisent, et comment leurs processus ont un impact sur leur efficacité et leur productivité.

Il existe une idée établie de longue date selon laquelle la créativité est en quelque sorte enracinée dans le chaos : cette structure et cette organisation sont en quelque sorte l'ennemi des grandes idées.

S'il n'était pas déjà temps de réévaluer cette idée, alors, ce moment est sûrement venu.

2020, après tout, a vu des équipes créatives du monde entier retirées (souvent sans avertissement) de leurs bureaux et dispersées dans des bureaux à domicile et des tables de cuisine.

La plupart d'entre nous sont passés d'un monde de communication face à face à tout moment à un monde d'appels vidéo, d'e-mails et d'applications de chat.

Et cela n'a fait qu'amplifier une idée que beaucoup croyaient déjà vraie : que les grandes équipes créatives ont besoin non seulement de bonnes idées, mais aussi de bons processus, communication et gestion de projet pour réussir.

Au milieu de tout ce chaos, l'équipe de Project.co vient de publier le rapport sur l' état de la gestion de projet , conçu pour découvrir comment les équipes créatives gèrent leurs projets à l'approche de 2021.

L'enquête visait à évaluer ce que les équipes font bien et ce qui, selon elles, pourrait être amélioré. Il a exploré quels outils et systèmes ils utilisent, et comment leurs processus ont un impact sur leur efficacité et leur productivité.

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La recherche suggère :

• Les gens croient presque unanimement qu'il y a place à l'amélioration dans la façon dont ils gèrent les projets.
• La plupart des gens ont du mal à avoir une visibilité sur ce sur quoi travaillent les autres membres de leur équipe, et beaucoup voient d'un mauvais œil la communication au sein de leur entreprise, même s'ils reconnaissent son importance critique.
• Un nombre alarmant de personnes admet ouvertement qu'elles ne respectent pas régulièrement les délais , voire oublient des tâches qui leur sont dues.

• L'e-mail domine largement en tant qu'outil de communication, à la fois entre les équipes et avec les clients, bien que cela ne plaise pas à tout le monde.

 

À propos de l'enquête

L' état de la gestion de projet de Project.co est un rapport complet conçu pour évaluer la manière dont les équipes créatives gèrent leurs projets et leur communication.

Il pose une série de questions pour évaluer à quoi ressemble le paysage de la gestion de projet. Il s'agit du premier rapport, mais il sera publié chaque année et, au fil du temps, retracera les changements dans l'industrie.

Les conclusions de ce rapport ont été recueillies en interrogeant 437 répondants uniques, issus de divers secteurs, niches et pays, en décembre 2020.

Les principales conclusions

Le pouvoir de la clarté des tâches

Il est apparu que le fait d'avoir une liste claire de tâches à accomplir méthodiquement est un facteur clé de bien-être et de performance.

95% des gens pensent qu'avoir une liste de tâches à faire chaque jour est bon pour leur santé mentale, et 96% des gens pensent que cela les rend plus efficaces et productifs.

Parmi ceux qui ne créent pas de liste de tâches quotidienne, 90 % disent qu'ils manquent ou oublient « occasionnellement » ou « régulièrement » des tâches.

Un problème de visibilité inter-équipes

Une vieille métaphore de la coordination est que la main gauche a besoin de savoir ce que fait la main droite.

En termes commerciaux, cela signifie qu'il est important que les gens sachent sur quoi travaillent les autres membres de leur équipe, en évitant les remaniements, les doublons et en facilitant l'apport de solutions créatives et de perspectives diverses de toutes les équipes.

Ceci est validé par le fait que 94% des personnes pensent qu'avoir une bonne vue sur ce sur quoi travaillent leurs coéquipiers améliore la productivité et l'efficacité d'une entreprise.

Cependant, c'est là que ça devient intéressant : moins de la moitié (42 %) des gens disent qu'ils trouvent facile de comprendre sur quoi travaillent les autres membres de leur équipe à un moment donné.

Inutile de dire qu'il s'agit d'une opportunité manquée particulièrement importante au vu de la situation actuelle, où une meilleure compréhension et collaboration entre les équipes peut clairement aider à favoriser un grand sens de l'engagement des employés et à atténuer bon nombre des défis qui découlent du travail à distance .

Communication avec les clients

Lorsqu'il s'agit de communiquer avec les clients, l'e-mail règne en maître. 67 % des personnes déclarent communiquer principalement avec les clients par courrier électronique, ce qui éclipse les appels téléphoniques ( 8 % ) les logiciels de gestion de projet ( 9 % ), les réunions en ligne ( 8 % ) et les réunions en face à face ( 5 % ).

Mais cela ne fonctionne pas nécessairement pour tout le monde. Moins de la moitié des personnes interrogées déclarent que le courrier électronique est leur moyen préféré de traiter avec les entreprises en tant que clients, et 25 % déclarent préférer utiliser un logiciel de gestion de projet.

Le courrier électronique est loin d'être idéal en raison de sa nature cloisonnée et déconnectée - cela conduit souvent à des actifs perdus / égarés, à un partage d'informations incohérent et à une expérience frustrante pour le client.

Marge d'amélioration

Ce qui est clair dans les données, c'est dans quelle mesure les gens pensent que les choses pourraient et devraient être meilleures.

92% des personnes disent qu'elles pensent que la collaboration avec leurs coéquipiers pourrait être améliorée.

Et cela se répercute sur les livrables quotidiens : seulement 16 % des personnes déclarent qu'elles respectent « toujours » leurs échéances.

Cela met à nu le fait que, bien que l'organisation, la communication, l'efficacité et la fiabilité soient primordiales dans l'industrie de la création - la livraison tardive, la communication minable et les mauvais niveaux d'organisation sont toujours un facteur majeur, et empêchent sans aucun doute d'innombrables entreprises de frapper leur plein potentiel.

Suivi du temps et rentabilité du projet

Pour de nombreuses équipes créatives, le temps, c'est de l'argent — et c'est souvent littéralement le cas, la facturation étant effectuée à l'heure pour de nombreuses agences.

Ainsi, l' intelligence et les données réelles concernant le temps consacré aux projets sont clairement très importantes - ou du moins elles devraient l'être.

Remarquablement, dans l'enquête, il est apparu que 15 % des entreprises qui facturent réellement les clients en fonction du temps passé sur les projets ne suivent pas du tout ce temps.

Là où les entreprises suivent le temps consacré aux projets, seulement 13 % pensent qu'il est suivi « de manière extrêmement précise », tandis que 35 % déclarent qu'il n'est pas du tout suivi de manière très précise.

Et les données, même lorsqu'elles sont collectées, sont sous-utilisées : 60 % des personnes qui font le suivi du temps consacré aux projets disent qu'elles n'utilisent pas rétrospectivement ces données pour identifier l'efficacité de leurs projets.

Pour résumer

Lors de l'évaluation de ces données, il semble qu'il y ait essentiellement de bonnes et de mauvaises nouvelles.

La mauvaise nouvelle est que les données décrivent une industrie créative confrontée à un véritable pincement autour des problèmes fondamentaux d'organisation, de gestion des tâches et du temps, de communication et d'efficacité opérationnelle. Il ne fait aucun doute que ces « bases » sapent un travail créatif incroyable dans un éventail d'industries et de niches, et vendent des entreprises à découvert.

La bonne nouvelle, cependant, c'est que les gens semblent vraiment « comprendre » qu'il s'agit de problèmes. Les problèmes sont clairement sur le radar, ayant été identifiés, et il semble y avoir un engagement démontrable à les résoudre.

À bien des égards, il n'y a pas de meilleur moment pour faire le point. Si la nécessité est la mère de l'invention, il se pourrait bien que les événements mondiaux actuels soient la force motrice d'une nouvelle ère d'investissement dans les systèmes, les processus et la technologie qui permettent aux projets créatifs de mieux fonctionner pour les équipes impliquées, et, bien sûr, le clientes.

En investissant dans un logiciel qui permet aux équipes une plus grande visibilité sur le travail, leur permet de créer leurs propres listes de tâches, de communiquer de manière centralisée en un seul endroit et de suivre la rentabilité du temps/projet, les entreprises peuvent enfin prendre le contrôle du bon déroulement de leurs projets.

À leur tour, ils seront en mesure d'offrir une expérience plus saine et plus efficace à leurs employés, tout en offrant sans effort une expérience de service client à la hauteur de la qualité de leur travail créatif.

Vous pouvez consulter le rapport complet - avec beaucoup plus de points de données - et obtenir une version téléchargeable en visitant la page State of Project Management de Project.co .

Planifier la releve.

Lors de l'un de mes premiers emplois à la sortie de l'université, mon manager a admis que ma croissance professionnelle "n'était pas une priorité". Je savais que je n'étais pas dans un rôle de leadership qui nécessitait une planification de la relève, mais l'admission m'a quand même stupéfaite. Sans soutien à l'évolution de ma carrière, j'ai fini par quitter l'entreprise.

Cette situation peut sembler dramatique, mais elle souligne l'importance d'avoir un plan de relève en place. Bien sûr, les postes de direction ont la priorité, car ils peuvent créer un vide plus important si le poste n'est pas pourvu. Mais la planification de la relève peut (et doit) s'étendre à tous les dirigeants d'une entreprise.

L'élaboration d'un plan de succession peut préparer votre entreprise à des transitions en douceur lorsque les dirigeants démissionnent ou acceptent une promotion. Cela peut avoir un impact majeur sur le moral des employés et peut positionner votre équipe pour gérer habilement les futurs défis commerciaux.

Mais vous ne voulez pas attendre d'avoir absolument besoin d'un successeur. À ce stade, vous vous démenez et vous pouvez choisir la mauvaise personne. Examinons les tenants et aboutissants de la planification de la relève afin que votre équipe soit prête à toute transition.

Qu'est-ce que la planification de la relève ?

La planification de la relève est un processus stratégique pour identifier les employés à haut potentiel et prendre des mesures pour les préparer à de futurs postes de direction. Il aide votre entreprise à développer et à fidéliser le vivier de talents afin que vous puissiez rapidement pourvoir les postes de direction vacants.

Certains plans de succession prévoient 12 à 36 mois pour le moment où un leader prend sa retraite, démissionne, avance ou part. D'autres, y compris les plans de succession du PDG, envisagent des années dans le futur pour sécuriser les prochaines générations de dirigeants. Nous aborderons les spécificités des transitions C-suite plus tard. Mais toute planification de la relève présente des avantages similaires pour anticiper et identifier ce que vous voulez d'un successeur.

Pourquoi la planification de la relève est-elle importante?

Dans le rapport Global Leadership Forecast 2021 , 11 % des organisations interrogées ont déclaré avoir un banc de leadership « fort » ou « très fort » – le plus bas signalé au cours de la dernière décennie.

Les avantages d'un leadership fort sont évidents. Il améliore le roulement du personnel, assure l'exécution des objectifs et contribue à la survie de l'entreprise. Donc, si un leader crucial quitte, un plan de succession peut aider à garantir que le poste est pourvu et que votre entreprise continue de prospérer. Mais ce n'est pas le seul avantage.

Avantages de la planification de la relève

• Trouver et développer des personnes pour de futurs rôles de leadership vous permet de promouvoir de l'intérieur. Ces employés ont des connaissances organisationnelles et des relations internes qui manquent aux embauches extérieures.
• Faire savoir aux employés que vous investissez en eux est un énorme coup de pouce pour le moral. Cela peut également augmenter la motivation et la fidélité à l'entreprise.
• La formation des employés pour des rôles de leadership vous oblige à identifier les compétences, les connaissances, les pratiques et les relations nécessaires pour chaque rôle dans votre plan de succession. Cela peut attirer de nouveaux talents, retenir les employés actuels et vous maintenir compétitif.
• L'embauche pour des rôles hautement spécialisés n'est pas facile. La planification de la relève vous aide à trouver des personnes possédant des compétences uniques lorsque vient le temps de remplacer les employés actuels.

Actuellement, les dirigeants qui cherchent à développer des compétences en dehors de leur travail quotidien souhaitent davantage de missions de coaching et de développement, en plus d'une évaluation et d'une formation formelle. La planification de la relève est le moyen idéal pour formaliser la formation des dirigeants actuels et futurs.

Meilleures pratiques de planification de la relève

La planification de la relève n'est pas simple. Mais si vous tenez compte de ces meilleures pratiques lorsque vous choisissez des successeurs, votre entreprise sera bien équipée pour gérer les transitions et les changements inattendus.

Formaliser un plan

Plus tôt vous établissez un plan de succession, mieux c'est. Vous ne voulez pas risquer un vide de leadership qui laisse les équipes sans soutien. Cela peut rapidement entraîner le départ d'une équipe ou d'un département entier, surtout si le leader est particulièrement fort et a une relation étroite avec ses subordonnés directs. Une fois que vous avez un plan de relève, écrivez-le. Ensuite, indiquez clairement qu'un plan est en place pour le moment où les transitions inévitables se produiront.

Restez dynamique

La volatilité est courante dans toutes les entreprises. Les gens déménagent, trouvent de nouveaux emplois et prennent leur retraite. Votre plan de relève doit pouvoir s'adapter au changement. Au lieu de créer un plan et de ne le revoir que lorsque vient le temps de remplir un rôle, considérez le plan comme un processus évolutif qui doit être constamment mis à jour.

Évaluer les talents

Prendre le temps d'évaluer les intérêts, les compétences, les performances et les opportunités des employés fait partie d'un plan de relève fluide. Cela peut se faire par le biais de commentaires à 360 degrés, d'enregistrements hebdomadaires avec les responsables, de formations informelles ou d'outils tels que la grille à neuf cases. L'objectif est d'avoir une idée des forces et des faiblesses des personnes, des objectifs de carrière et des opportunités de croissance afin que vous sachiez qui peut être la bonne personne pour les postes de direction.

Communiquer ouvertement

La communication renforce la confiance, ce qui facilite la définition des attentes et garantit que tout le monde est sur la même longueur d'onde. Lorsque vous élaborez un plan de relève, ayez des conversations honnêtes avec les employés. Découvrez où les gens veulent être et dites-leur où ils se trouvent actuellement. Le but est de faire de votre projet une réalité, et les successeurs apprécieront votre ouverture d'esprit lorsque viendra le temps de leur proposer un rôle.

Faire de la diversité et de l'inclusion une priorité

Les entreprises dans lesquelles des femmes occupent des postes de direction enregistrent des bénéfices et des performances de partage de près de 50 % plus élevés. Et puisque les femmes, en particulier les femmes de couleur, ont été les plus touchées par la pandémie , il est sage de prendre en compte les ratios hommes-femmes dans tout plan de succession, y compris les communautés 2SLGBTQI+.

Exemple de planification de la relève

Lorsqu'on leur a posé la question, 61% des organisations ont déclaré qu'elles n'avaient pas de rapport direct qui pourrait assumer leur rôle de directeur marketing demain. C'est un mauvais signe pour les plans de succession C-suite. Sans stratégie de remplacement des dirigeants, une entreprise peut rapidement s'effondrer.

Pour éviter le chaos, voici quelques exemples de la façon dont la planification de la relève peut se dérouler :

Succession de PDG en douceur de McDonald's

Comment une entreprise de plusieurs milliards de dollars prospère-t-elle après avoir perdu deux PDG en un an ? Ils ont concentré leurs efforts sur le développement des employés à haut potentiel et ont créé un plan de sauvegarde pour leur plan de relève.

Échec de la succession du PDG de Coca-Cola

Les répercussions d'un mauvais plan de relève peuvent affecter une entreprise pendant des décennies. Découvrez les implications du mandat de Doug Ivester en tant que PDG et les préoccupations des parties prenantes qui ont entraîné sa démission après deux ans.

Étapes de planification de la relève

1. Faites un plan pour votre plan.

Cette étape consiste à définir les objectifs de votre plan de succession et à vous aligner avec toutes les personnes impliquées. Pour certaines entreprises, cela signifie rencontrer votre conseil d'administration pour définir les priorités stratégiques. Pour d'autres, il faudra rencontrer des hauts dirigeants pour définir ce que vous recherchez chez un successeur.

Vous serez prêt à passer à l'étape suivante une fois que vous :

• Définissez les rôles, les compétences, les compétences de base et l'expérience requises pour un successeur.
• Recueillez des informations et des commentaires sur ce qui précède auprès de votre équipe ou d'experts au sein de votre réseau.
• Anticipez les besoins de votre entreprise. Tenez compte des tendances du roulement, des dates de départ à la retraite, des stratégies de rémunération et de la formation en gestion.
• Mettez à jour vos descriptions de poste et tout modèle de leadership pour refléter les informations que vous avez recueillies. Vous voulez être clair sur vos attentes avant de rechercher des candidats.

2. Identifiez les candidats potentiels.

À l'aide des profils de relève et des descriptions de poste que vous avez créés, vous êtes prêt à rechercher des candidats. Assurez-vous que votre approche est facile à répéter et introduit le moins de biais possible. Il peut être utile d'obtenir le soutien de l'équipe RH, qui peut partager les outils nécessaires pour engager les candidats et faciliter le processus.

Pour identifier des candidats, vous pouvez :

• Recherchez des leaders qui développent les autres, mènent à bien les projets, prennent des mesures pour soutenir la vision de l'entreprise et possèdent de solides compétences en leadership.
• Obtenez un aperçu des objectifs, de la disposition et du potentiel de chaque candidat en organisant des entretiens, en créant des sondages et en mettant en place des groupes de discussion.
• Demandez aux gens des idées sur la façon d'améliorer la succession et le leadership pour obtenir leur adhésion et découvrir qui est impliqué dans le processus.

3. Informez les candidats.

Il y a un grand débat sur la question de savoir si les entreprises doivent ou non informer leurs employés qu'ils sont candidats à la succession. Mais informer les gens de leur potentiel ne les motivera pas seulement, cela les empêchera de s'interroger sur leur avenir dans l'entreprise. Un bon candidat peut quitter le navire s'il est dans le noir et pense qu'il peut trouver une meilleure opportunité ailleurs.

Au lieu de cela, communiquez vos intentions concernant les postes, les personnes et la planification. Gardez simplement vos attentes incroyablement claires sur les rôles inclus et les personnes impliquées.

4. Mettre en place des efforts de développement professionnel.

Votre entreprise a probablement mis en place des programmes pour l'intégration et la formation des employés. Mais le développement consiste à créer des opportunités pour les personnes d'acquérir une expérience au-delà de leur rôle et de leurs compétences actuels. Ceci est particulièrement important pour les membres de l'équipe qui peuvent se retrouver coincés dans un silo spécialisé.

Une fois que vous aurez identifié les candidats que vous souhaitez développer, vous voudrez déterminer les compétences et les connaissances spécifiques dont ils auront besoin pour passer au niveau supérieur. Cela implique souvent un plan de développement individuel , une rétroaction continue, un mentorat ou un coaching, une formation formelle et des conversations ouvertes entre l'employé et son responsable.

5. Faites un essai.

Au fur et à mesure que les successeurs potentiels accélèrent leur croissance, ils deviendront de véritables prétendants aux postes de direction. C'est le moment idéal pour commencer des essais pour tester leurs connaissances et les exposer aux divers aspects d'un poste. Exposer les candidats à des situations du monde réel peut mettre en évidence à quoi ressemble un leadership efficace et leur donner un aperçu des objectifs globaux de l'entreprise.

Il existe une variété de façons d'impliquer les candidats, il suffit de choisir la méthode qui convient le mieux au poste.

• Observez un haut dirigeant pour en savoir plus sur ses tâches quotidiennes
• Assumer des responsabilités lorsque son manager est absent
• Invitez-les à participer à des réunions de niveau supérieur
• Faites-les participer à des discussions sur la stratégie, l'exécution ou les prévisions de l'entreprise
• Les impliquer dans le processus de recrutement des candidats juniors
• Donnez-leur plus de responsabilités sur les projets ou impliquez-les dans des travaux transverses

6. Ajustez votre stratégie d'embauche.

Finalement, le moment viendra où vous présenterez une offre à un candidat potentiel. Et vous aurez besoin de quelqu'un d'autre pour remplir son rôle. Heureusement, le successeur peut utiliser ses nouvelles compétences en leadership pour aider à interviewer ou à former la personne occupant son poste. Il peut s'agir d'un employé à quelques niveaux inférieurs ou d'une nouvelle embauche.

C'est pourquoi il est important d'ajuster votre stratégie d'embauche pour tenir compte des rôles des successeurs. Sans eux, votre plan ne se déroulera pas aussi bien et leur équipe se démènera probablement pour combler le vide.

7. Mettre en œuvre le plan.

La planification de la relève est un processus complexe comportant de multiples couches à court et à long terme. Mais finalement, il sera temps de faire la transition. Faites une annonce et célébrez la succession. Cela montrera aux employés que votre entreprise est fière d'un leadership fort et a un plan pour le développement de carrière de chacun.

Parfois, une transition plus progressive est nécessaire. Les entreprises familiales ont souvent du mal à planifier une succession sans heurts en raison de relations familiales, d'émotions et d'histoires entremêlées. Dans ce cas, un plan de succession clair basé sur les besoins de l'entreprise est exceptionnellement crucial pour assurer le succès continu de l'entreprise

Planification de la relève du PDG

Seul un PDG sur trois classe la qualité du leadership de son entreprise comme « très bonne » ou « excellente ». Il s'agit d'un score faible pour une priorité commerciale aux enjeux aussi élevés, d'autant plus que la majorité des successeurs du PDG sont des embauches internes.

La Harvard Business Review (HBR) classe la succession du PDG comme « sans doute la décision la plus importante qu'un conseil d'administration puisse prendre ». Le remplacement d'un PDG doit impliquer un plan à long terme, bien conçu, lié aux priorités de l'entreprise à court et à long terme.

La planification de la succession du PDG peut suivre des étapes similaires à la planification de la succession des employés, mais il existe des considérations spécifiques pour ce rôle de haut niveau. HBR décrit les conseils suivants pour développer un successeur de PDG :

• Les compétences, les attributs personnels et les expériences d'un candidat doivent être liés aux priorités de l'entreprise. Un haut dirigeant charismatique peut sembler être le premier choix, mais une entreprise peut avoir besoin d'un successeur possédant des compétences techniques de niveau expert en plus des compétences sociales.
• Pensez plusieurs générations à l'avance au lieu de vous concentrer sur le successeur immédiat. La succession est un long jeu, vous voulez donc la positionner comme un processus continu pour développer les meilleurs talents.
• Identifiez sept PDG potentiels de votre entreprise, toutes générations confondues. Cela peut soulager le stress de chaque transition de PDG et aider à maintenir votre pipeline de talents de premier ordre.
• Formez les candidats PDG grâce à une combinaison d'expérience sur le terrain, de coaching exécutif, d'éducation, de mentorat et de formation interfonctionnelle.

Développer des talents pour assumer le rôle de PDG nécessitera du temps et des efforts de la part des parties prenantes de haut niveau. Mais il vaut absolument la peine d'éviter le vide que ce rôle de leadership peut laisser si la succession est mal gérée.

Si un conseil d'administration est impliqué dans le processus, HBR recommande d'utiliser les réunions du conseil d'administration pour combiner les sessions de stratégie avec le développement des talents. De cette façon, les parties prenantes peuvent s'assurer que les changements de stratégie reflètent les compétences nécessaires pour les successeurs potentiels.

Planification de la relève des employés

La planification de la succession s'étend aux employés dans tous les rôles d'une entreprise. Le voir de cette façon, plutôt que d'enregistrer les plans de succession pour les hauts dirigeants, vous aide à identifier les employés à fort potentiel à tous les niveaux. Vous pouvez ensuite prendre des mesures pour les transformer en leaders capables d'assumer des responsabilités supplémentaires lorsqu'un rôle s'ouvre.

Lorsque vous recherchez des successeurs, gardez un œil sur les employés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences, sont à l'aise avec le changement, peuvent s'adapter à l'incertitude et aux nouveaux dirigeants et peuvent gérer divers environnements de travail. Tous les successeurs potentiels doivent être motivés et engagés dans le processus car ils ont la possibilité d'approfondir leurs connaissances et d'assumer des rôles plus stimulants et gratifiants.

Lorsque vous voyez un chemin pour la croissance d'un employé, ils le verront aussi. Ainsi, la prochaine fois qu'un leader clé démissionnera ou qu'un nouveau poste de directeur sera créé, vous saurez exactement les bonnes personnes à recruter pour le poste.

8 techniques de developpement de la marque.

Avez-vous remarqué que certaines marques semblent sortir de nulle part et devenir des succès du jour au lendemain ?

Je me suis toujours demandé comment c'était possible.

 

Est-ce juste une question d'avoir une idée de génie à laquelle personne d'autre n'a jamais pensé ? Ou est-ce que ces entreprises extrêmement prospères sont lancées par des milliardaires qui ont l'argent et les contacts pour créer quelque chose dont le reste d'entre nous ne peut que rêver ?

Il s'avère que la réponse à ces deux questions est « Non ». Tout ce dont nous avons vraiment besoin, c'est d'un peu de créativité.

Qu'est-ce que la notoriété de la marque ?

La notoriété de la marque est le niveau de familiarité que les consommateurs ont avec une marque particulière - son nom, ses caractéristiques, son logo et tout autre élément qui pourrait lui être fortement associé, ainsi que ses produits et services. C'est particulièrement important pendant les premiers jours de formation et de croissance d'une marque, car il peut indiquer et prédire la part de marché et la différenciation par rapport aux concurrents.

Comment développer la notoriété de la marque : 8 exemples

1) Uniqlo

Uniqlo est une entreprise japonaise qui s'assure de fournir des vêtements décontractés pour toutes sortes de personnes.

Idée : Partenariat avec d'autres marques

Uniqlo sponsorise l'entrée gratuite au Museum of Modern Art de New York tous les vendredis de 16h à 20h. Cela tire son nom d'un tout nouveau public qu'il n'aurait peut-être jamais atteint auparavant, et génère un bouche à oreille positif de la part de personnes qui apprécient les compliments du musée de la société de vêtements.

Cours

Le partenariat avec une autre marque vous aidera à hériter de son image et de sa réputation, ainsi qu'à créer des évangélistes de marque en dehors de votre clientèle.

2) Boîte de dépôt

Dropbox est un service gratuit qui vous permet d'apporter vos photos, documents et vidéos n'importe où et de les partager facilement avec d'autres.

Idée : Parrainer un ami

Dropbox a permis aux utilisateurs de référer très facilement Dropbox à leurs amis en proposant des options de partage pour les e-mails, les réseaux sociaux, ainsi qu'un lien à partager via toute autre méthode préférée de l'utilisateur. Les utilisateurs l'ont fait pour obtenir plus d'espace, ce que Dropbox offrait pour chaque inscription référée. Cela a permis à Dropbox d' augmenter ses inscriptions de 60 % . 

Cours

Considérez comment votre produit peut aider à se promouvoir. Le produit Dropbox a créé un tas d'inscriptions de parrainage parce que les gens voulaient avoir plus d'espace. Que voudraient vos utilisateurs en échange de parrainages ?

3) Evernote

Evernote est un outil de prise de notes et de collaboration.

Idée : Lancer en tant que bêta fermée

Evernote a été initialement lancé en version bêta fermée, qui a duré quatre mois. Pendant ce temps, les gens devaient s'inscrire et envoyer des invitations à leurs réseaux afin d'utiliser réellement le service. Cela a créé beaucoup de buzz autour d'Evernote.

À la fin des quatre mois de la bêta fermée, Evernote avait attiré 125 000 inscriptions .

Cours

L'exclusivité crée le buzz. De plus, le partage obligatoire pour accéder à un produit vraiment précieux fera passer le mot sans vous coûter un centime.

4) Tampon

Amortir est un outil de publication sur les réseaux sociaux.

Idée : blogs invités

En écrivant 150 messages d'invités, Buffer est passé de zéro à plus de 100 000 utilisateurs en neuf mois .

Il a dû commencer sur des sites plus petits et progresser jusqu'au plus populaire de son industrie - mais Buffer a obtenu son nom partout en créant un contenu vraiment précieux, même s'il n'était pas sur son propre site. Au final, le marketing de contenu a représenté plus de 70 % de ses inscriptions quotidiennes.

Cours

Soyez partout dans votre niche. Fournir du contenu de valeur sur d'autres sites en dehors du vôtre créera un public engagé. Une fois qu'ils vous connaissent, vous aiment et vous font confiance, vous pouvez alors leur commercialiser votre produit ou service.

5) KISSMetrics

KISSMetrics est une solution d'analyse Web qui permet d'augmenter les taux d'acquisition et de fidélisation des clients.

Idée : Créer des infographies

La création de 47 infographies a valu à KISSmetrics 2 512 596 visiteurs, 41 142 backlinks et 3 741 domaines de référence uniques . La marque attribue les infographies comme l'une des principales raisons pour lesquelles son blog est passé de zéro à 350 000 lecteurs par mois, en 24 mois.

« Si vous pouvez rendre les données complexes faciles à comprendre dans un format visuel, vous pouvez attirer des millions de visiteurs sur votre site Web. » – Neil Patel, KISSmetrics

Cours

Expérimentez avec les bons formats pour votre public. Les infographies ont bien fonctionné pour KISSmetrics, mais autre chose peut fonctionner pour votre marque.

6) Qualaroo

Qualaroo est un service de sondage contextuel utilisé par les sites Web pour aider à améliorerutilisateur vivre.

Idée : Optimisation des conversions

À ses débuts, à moins qu'un client ne passe à un compte payant, chaque site Web construit sur la plate-forme Qualaroo contenait une lecture de texte en vedette, "Powered by Qualaroo [?]". Le point d'interrogation était cliquable et menait à une page d'inscription pour un essai gratuit du produit.

Cours

Utilisez votre produit freemium de manière intelligente pour faire connaître votre marque aux gens et exploitez-la pour la commercialisation de l'immobilier.

7) Japez

Yelp est un site d'avis et de recommandations d'utilisateurs pour les restaurants, les magasins, la vie nocturne, les divertissements, etc.

Idée : Rendez-le social

Yelp a ajouté un élément humain à l'expérience des évaluateurs en créant un profil derrière chacun d'eux, ce qui a rendu les évaluations plus fiables et les évaluateurs ont l'impression de faire partie d'une communauté. De plus, c'était l'occasion pour eux d'utiliser Yelp comme site de construction de réputation. Les membres pouvaient interagir les uns avec les autres en devenant amis, en discutant en ligne ou en se réunissant lors d'événements hors ligne. Yelp a depuis accumulé plus de 142 millions d'avis .

Cours

Rendez votre expérience utilisateur humaine et personnelle. Créez des communautés qui permettent à vos clients de communiquer entre eux, leur permettant d'apprendre de leurs expériences etinteragir sur un intérêt partagé.

8) digne

Upworthy est un site Web similaire à Shopbreizh.fr au contenu viral organisé.

Idée : tester les titres

Chez Upworthy, les conservateurs doivent proposer 25 titres pour chaque élément de contenu. Ils sélectionnent ensuite leurs quatre préférés, et le directeur de la rédaction en sélectionne deux, qui sont rigoureusement testés. Upworthy a vu neuf millions de visiteurs uniques par mois en seulement neuf mois.

Cours:

Proposer un titre accrocheur pour votre contenu peut aider à maximiser la portée de votre teneur et votre marque.

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