Planifier la releve.

Lors de l'un de mes premiers emplois à la sortie de l'université, mon manager a admis que ma croissance professionnelle "n'était pas une priorité". Je savais que je n'étais pas dans un rôle de leadership qui nécessitait une planification de la relève, mais l'admission m'a quand même stupéfaite. Sans soutien à l'évolution de ma carrière, j'ai fini par quitter l'entreprise.

Cette situation peut sembler dramatique, mais elle souligne l'importance d'avoir un plan de relève en place. Bien sûr, les postes de direction ont la priorité, car ils peuvent créer un vide plus important si le poste n'est pas pourvu. Mais la planification de la relève peut (et doit) s'étendre à tous les dirigeants d'une entreprise.

L'élaboration d'un plan de succession peut préparer votre entreprise à des transitions en douceur lorsque les dirigeants démissionnent ou acceptent une promotion. Cela peut avoir un impact majeur sur le moral des employés et peut positionner votre équipe pour gérer habilement les futurs défis commerciaux.

Mais vous ne voulez pas attendre d'avoir absolument besoin d'un successeur. À ce stade, vous vous démenez et vous pouvez choisir la mauvaise personne. Examinons les tenants et aboutissants de la planification de la relève afin que votre équipe soit prête à toute transition.

Qu'est-ce que la planification de la relève ?

La planification de la relève est un processus stratégique pour identifier les employés à haut potentiel et prendre des mesures pour les préparer à de futurs postes de direction. Il aide votre entreprise à développer et à fidéliser le vivier de talents afin que vous puissiez rapidement pourvoir les postes de direction vacants.

Certains plans de succession prévoient 12 à 36 mois pour le moment où un leader prend sa retraite, démissionne, avance ou part. D'autres, y compris les plans de succession du PDG, envisagent des années dans le futur pour sécuriser les prochaines générations de dirigeants. Nous aborderons les spécificités des transitions C-suite plus tard. Mais toute planification de la relève présente des avantages similaires pour anticiper et identifier ce que vous voulez d'un successeur.

Pourquoi la planification de la relève est-elle importante?

Dans le rapport Global Leadership Forecast 2021 , 11 % des organisations interrogées ont déclaré avoir un banc de leadership « fort » ou « très fort » – le plus bas signalé au cours de la dernière décennie.

Les avantages d'un leadership fort sont évidents. Il améliore le roulement du personnel, assure l'exécution des objectifs et contribue à la survie de l'entreprise. Donc, si un leader crucial quitte, un plan de succession peut aider à garantir que le poste est pourvu et que votre entreprise continue de prospérer. Mais ce n'est pas le seul avantage.

Avantages de la planification de la relève

• Trouver et développer des personnes pour de futurs rôles de leadership vous permet de promouvoir de l'intérieur. Ces employés ont des connaissances organisationnelles et des relations internes qui manquent aux embauches extérieures.
• Faire savoir aux employés que vous investissez en eux est un énorme coup de pouce pour le moral. Cela peut également augmenter la motivation et la fidélité à l'entreprise.
• La formation des employés pour des rôles de leadership vous oblige à identifier les compétences, les connaissances, les pratiques et les relations nécessaires pour chaque rôle dans votre plan de succession. Cela peut attirer de nouveaux talents, retenir les employés actuels et vous maintenir compétitif.
• L'embauche pour des rôles hautement spécialisés n'est pas facile. La planification de la relève vous aide à trouver des personnes possédant des compétences uniques lorsque vient le temps de remplacer les employés actuels.

Actuellement, les dirigeants qui cherchent à développer des compétences en dehors de leur travail quotidien souhaitent davantage de missions de coaching et de développement, en plus d'une évaluation et d'une formation formelle. La planification de la relève est le moyen idéal pour formaliser la formation des dirigeants actuels et futurs.

Meilleures pratiques de planification de la relève

La planification de la relève n'est pas simple. Mais si vous tenez compte de ces meilleures pratiques lorsque vous choisissez des successeurs, votre entreprise sera bien équipée pour gérer les transitions et les changements inattendus.

Formaliser un plan

Plus tôt vous établissez un plan de succession, mieux c'est. Vous ne voulez pas risquer un vide de leadership qui laisse les équipes sans soutien. Cela peut rapidement entraîner le départ d'une équipe ou d'un département entier, surtout si le leader est particulièrement fort et a une relation étroite avec ses subordonnés directs. Une fois que vous avez un plan de relève, écrivez-le. Ensuite, indiquez clairement qu'un plan est en place pour le moment où les transitions inévitables se produiront.

Restez dynamique

La volatilité est courante dans toutes les entreprises. Les gens déménagent, trouvent de nouveaux emplois et prennent leur retraite. Votre plan de relève doit pouvoir s'adapter au changement. Au lieu de créer un plan et de ne le revoir que lorsque vient le temps de remplir un rôle, considérez le plan comme un processus évolutif qui doit être constamment mis à jour.

Évaluer les talents

Prendre le temps d'évaluer les intérêts, les compétences, les performances et les opportunités des employés fait partie d'un plan de relève fluide. Cela peut se faire par le biais de commentaires à 360 degrés, d'enregistrements hebdomadaires avec les responsables, de formations informelles ou d'outils tels que la grille à neuf cases. L'objectif est d'avoir une idée des forces et des faiblesses des personnes, des objectifs de carrière et des opportunités de croissance afin que vous sachiez qui peut être la bonne personne pour les postes de direction.

Communiquer ouvertement

La communication renforce la confiance, ce qui facilite la définition des attentes et garantit que tout le monde est sur la même longueur d'onde. Lorsque vous élaborez un plan de relève, ayez des conversations honnêtes avec les employés. Découvrez où les gens veulent être et dites-leur où ils se trouvent actuellement. Le but est de faire de votre projet une réalité, et les successeurs apprécieront votre ouverture d'esprit lorsque viendra le temps de leur proposer un rôle.

Faire de la diversité et de l'inclusion une priorité

Les entreprises dans lesquelles des femmes occupent des postes de direction enregistrent des bénéfices et des performances de partage de près de 50 % plus élevés. Et puisque les femmes, en particulier les femmes de couleur, ont été les plus touchées par la pandémie , il est sage de prendre en compte les ratios hommes-femmes dans tout plan de succession, y compris les communautés 2SLGBTQI+.

Exemple de planification de la relève

Lorsqu'on leur a posé la question, 61% des organisations ont déclaré qu'elles n'avaient pas de rapport direct qui pourrait assumer leur rôle de directeur marketing demain. C'est un mauvais signe pour les plans de succession C-suite. Sans stratégie de remplacement des dirigeants, une entreprise peut rapidement s'effondrer.

Pour éviter le chaos, voici quelques exemples de la façon dont la planification de la relève peut se dérouler :

Succession de PDG en douceur de McDonald's

Comment une entreprise de plusieurs milliards de dollars prospère-t-elle après avoir perdu deux PDG en un an ? Ils ont concentré leurs efforts sur le développement des employés à haut potentiel et ont créé un plan de sauvegarde pour leur plan de relève.

Échec de la succession du PDG de Coca-Cola

Les répercussions d'un mauvais plan de relève peuvent affecter une entreprise pendant des décennies. Découvrez les implications du mandat de Doug Ivester en tant que PDG et les préoccupations des parties prenantes qui ont entraîné sa démission après deux ans.

Étapes de planification de la relève

1. Faites un plan pour votre plan.

Cette étape consiste à définir les objectifs de votre plan de succession et à vous aligner avec toutes les personnes impliquées. Pour certaines entreprises, cela signifie rencontrer votre conseil d'administration pour définir les priorités stratégiques. Pour d'autres, il faudra rencontrer des hauts dirigeants pour définir ce que vous recherchez chez un successeur.

Vous serez prêt à passer à l'étape suivante une fois que vous :

• Définissez les rôles, les compétences, les compétences de base et l'expérience requises pour un successeur.
• Recueillez des informations et des commentaires sur ce qui précède auprès de votre équipe ou d'experts au sein de votre réseau.
• Anticipez les besoins de votre entreprise. Tenez compte des tendances du roulement, des dates de départ à la retraite, des stratégies de rémunération et de la formation en gestion.
• Mettez à jour vos descriptions de poste et tout modèle de leadership pour refléter les informations que vous avez recueillies. Vous voulez être clair sur vos attentes avant de rechercher des candidats.

2. Identifiez les candidats potentiels.

À l'aide des profils de relève et des descriptions de poste que vous avez créés, vous êtes prêt à rechercher des candidats. Assurez-vous que votre approche est facile à répéter et introduit le moins de biais possible. Il peut être utile d'obtenir le soutien de l'équipe RH, qui peut partager les outils nécessaires pour engager les candidats et faciliter le processus.

Pour identifier des candidats, vous pouvez :

• Recherchez des leaders qui développent les autres, mènent à bien les projets, prennent des mesures pour soutenir la vision de l'entreprise et possèdent de solides compétences en leadership.
• Obtenez un aperçu des objectifs, de la disposition et du potentiel de chaque candidat en organisant des entretiens, en créant des sondages et en mettant en place des groupes de discussion.
• Demandez aux gens des idées sur la façon d'améliorer la succession et le leadership pour obtenir leur adhésion et découvrir qui est impliqué dans le processus.

3. Informez les candidats.

Il y a un grand débat sur la question de savoir si les entreprises doivent ou non informer leurs employés qu'ils sont candidats à la succession. Mais informer les gens de leur potentiel ne les motivera pas seulement, cela les empêchera de s'interroger sur leur avenir dans l'entreprise. Un bon candidat peut quitter le navire s'il est dans le noir et pense qu'il peut trouver une meilleure opportunité ailleurs.

Au lieu de cela, communiquez vos intentions concernant les postes, les personnes et la planification. Gardez simplement vos attentes incroyablement claires sur les rôles inclus et les personnes impliquées.

4. Mettre en place des efforts de développement professionnel.

Votre entreprise a probablement mis en place des programmes pour l'intégration et la formation des employés. Mais le développement consiste à créer des opportunités pour les personnes d'acquérir une expérience au-delà de leur rôle et de leurs compétences actuels. Ceci est particulièrement important pour les membres de l'équipe qui peuvent se retrouver coincés dans un silo spécialisé.

Une fois que vous aurez identifié les candidats que vous souhaitez développer, vous voudrez déterminer les compétences et les connaissances spécifiques dont ils auront besoin pour passer au niveau supérieur. Cela implique souvent un plan de développement individuel , une rétroaction continue, un mentorat ou un coaching, une formation formelle et des conversations ouvertes entre l'employé et son responsable.

5. Faites un essai.

Au fur et à mesure que les successeurs potentiels accélèrent leur croissance, ils deviendront de véritables prétendants aux postes de direction. C'est le moment idéal pour commencer des essais pour tester leurs connaissances et les exposer aux divers aspects d'un poste. Exposer les candidats à des situations du monde réel peut mettre en évidence à quoi ressemble un leadership efficace et leur donner un aperçu des objectifs globaux de l'entreprise.

Il existe une variété de façons d'impliquer les candidats, il suffit de choisir la méthode qui convient le mieux au poste.

• Observez un haut dirigeant pour en savoir plus sur ses tâches quotidiennes
• Assumer des responsabilités lorsque son manager est absent
• Invitez-les à participer à des réunions de niveau supérieur
• Faites-les participer à des discussions sur la stratégie, l'exécution ou les prévisions de l'entreprise
• Les impliquer dans le processus de recrutement des candidats juniors
• Donnez-leur plus de responsabilités sur les projets ou impliquez-les dans des travaux transverses

6. Ajustez votre stratégie d'embauche.

Finalement, le moment viendra où vous présenterez une offre à un candidat potentiel. Et vous aurez besoin de quelqu'un d'autre pour remplir son rôle. Heureusement, le successeur peut utiliser ses nouvelles compétences en leadership pour aider à interviewer ou à former la personne occupant son poste. Il peut s'agir d'un employé à quelques niveaux inférieurs ou d'une nouvelle embauche.

C'est pourquoi il est important d'ajuster votre stratégie d'embauche pour tenir compte des rôles des successeurs. Sans eux, votre plan ne se déroulera pas aussi bien et leur équipe se démènera probablement pour combler le vide.

7. Mettre en œuvre le plan.

La planification de la relève est un processus complexe comportant de multiples couches à court et à long terme. Mais finalement, il sera temps de faire la transition. Faites une annonce et célébrez la succession. Cela montrera aux employés que votre entreprise est fière d'un leadership fort et a un plan pour le développement de carrière de chacun.

Parfois, une transition plus progressive est nécessaire. Les entreprises familiales ont souvent du mal à planifier une succession sans heurts en raison de relations familiales, d'émotions et d'histoires entremêlées. Dans ce cas, un plan de succession clair basé sur les besoins de l'entreprise est exceptionnellement crucial pour assurer le succès continu de l'entreprise

Planification de la relève du PDG

Seul un PDG sur trois classe la qualité du leadership de son entreprise comme « très bonne » ou « excellente ». Il s'agit d'un score faible pour une priorité commerciale aux enjeux aussi élevés, d'autant plus que la majorité des successeurs du PDG sont des embauches internes.

La Harvard Business Review (HBR) classe la succession du PDG comme « sans doute la décision la plus importante qu'un conseil d'administration puisse prendre ». Le remplacement d'un PDG doit impliquer un plan à long terme, bien conçu, lié aux priorités de l'entreprise à court et à long terme.

La planification de la succession du PDG peut suivre des étapes similaires à la planification de la succession des employés, mais il existe des considérations spécifiques pour ce rôle de haut niveau. HBR décrit les conseils suivants pour développer un successeur de PDG :

• Les compétences, les attributs personnels et les expériences d'un candidat doivent être liés aux priorités de l'entreprise. Un haut dirigeant charismatique peut sembler être le premier choix, mais une entreprise peut avoir besoin d'un successeur possédant des compétences techniques de niveau expert en plus des compétences sociales.
• Pensez plusieurs générations à l'avance au lieu de vous concentrer sur le successeur immédiat. La succession est un long jeu, vous voulez donc la positionner comme un processus continu pour développer les meilleurs talents.
• Identifiez sept PDG potentiels de votre entreprise, toutes générations confondues. Cela peut soulager le stress de chaque transition de PDG et aider à maintenir votre pipeline de talents de premier ordre.
• Formez les candidats PDG grâce à une combinaison d'expérience sur le terrain, de coaching exécutif, d'éducation, de mentorat et de formation interfonctionnelle.

Développer des talents pour assumer le rôle de PDG nécessitera du temps et des efforts de la part des parties prenantes de haut niveau. Mais il vaut absolument la peine d'éviter le vide que ce rôle de leadership peut laisser si la succession est mal gérée.

Si un conseil d'administration est impliqué dans le processus, HBR recommande d'utiliser les réunions du conseil d'administration pour combiner les sessions de stratégie avec le développement des talents. De cette façon, les parties prenantes peuvent s'assurer que les changements de stratégie reflètent les compétences nécessaires pour les successeurs potentiels.

Planification de la relève des employés

La planification de la succession s'étend aux employés dans tous les rôles d'une entreprise. Le voir de cette façon, plutôt que d'enregistrer les plans de succession pour les hauts dirigeants, vous aide à identifier les employés à fort potentiel à tous les niveaux. Vous pouvez ensuite prendre des mesures pour les transformer en leaders capables d'assumer des responsabilités supplémentaires lorsqu'un rôle s'ouvre.

Lorsque vous recherchez des successeurs, gardez un œil sur les employés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences, sont à l'aise avec le changement, peuvent s'adapter à l'incertitude et aux nouveaux dirigeants et peuvent gérer divers environnements de travail. Tous les successeurs potentiels doivent être motivés et engagés dans le processus car ils ont la possibilité d'approfondir leurs connaissances et d'assumer des rôles plus stimulants et gratifiants.

Lorsque vous voyez un chemin pour la croissance d'un employé, ils le verront aussi. Ainsi, la prochaine fois qu'un leader clé démissionnera ou qu'un nouveau poste de directeur sera créé, vous saurez exactement les bonnes personnes à recruter pour le poste.