Mesures KPI

Les directeurs des ventes - et en particulier les directeurs des ventes sur le terrain - peuvent souvent avoir l'impression d'être piégés dans un brouillard. Sans présence physique sur le terrain, il est difficile de garder un œil sur les performances de son équipe.

Au lieu de cela, ils comptent beaucoup sur leurs représentants sur le terrain pour être leurs yeux et leurs oreilles. Le meilleur moyen pour les managers de terrain d'avoir une visibilité sur l'activité de leur équipe est de collecter et de mesurer leurs performances grâce à des KPI .

Dans cet article, nous couvrirons les KPI dans les ventes et tous les KPI et métriques que vous devriez mesurer. À la fin de cet article, nous partagerons un modèle et un calculateur de KPI de vente gratuits que vous pourrez utiliser pour commencer à mesurer les performances de votre équipe.

 

Quels sont les KPI dans les ventes ?

Les KPI sont des mesures utilisées pour suivre les performances d'une entreprise, d'un département ou d'individus par rapport à des objectifs. Il est essentiel de choisir les KPI les plus pertinents pour votre secteur et vos objectifs commerciaux - se concentrer sur les mauvais peut s'avérer coûteux pour votre entreprise.

 

Que signifie KPI dans les ventes ?

KPI signifie indicateur de performance clé. Dans les ventes, les KPI peuvent prendre de nombreuses formes différentes afin de mesurer des activités spécifiques. Les directeurs des ventes, les représentants et même les spécialistes du marketing ont des KPI de vente qu'ils doivent suivre.

Pour vous faire gagner du temps, nous avons réduit une liste d'indicateurs de performance clés couramment utilisés, en identifiant ceux qui, selon nous, sont les plus importants pour la gestion des équipes de vente sur le terrain.

KPI pour les directeurs des ventes

1. Volume des ventes par emplacement
2. Tarification des concurrents
3. Engagement des clients existants
4. La satisfaction des employés
5. Taux de vente incitative et de vente croisée
6. Durée du cycle de vente
7. Valeur vie client (CLV)

 

1. Volume des ventes par emplacement

En comparant les volumes de ventes entre les emplacements, y compris les magasins physiques et les transactions en ligne, vous verrez où la demande pour votre produit est la plus élevée et la plus faible. À partir de là, vous pouvez comprendre pourquoi.

Si le volume des ventes est important dans la région A, la demande y est peut-être plus élevée, auquel cas vous pouvez vous concentrer sur la personnalisation de certains produits et services pour cette région. Ou, si vous comparez des chiffres entre des magasins physiques, vous pouvez tirer parti des tests A/B.

Par exemple, si deux emplacements enregistrent un volume de ventes relativement similaire en janvier, essayez de mettre en place une vente promotionnelle dans un emplacement et pas dans l'autre en février pour voir si cela génère des ventes.

En plus des ventes promotionnelles, vous pouvez essayer d'autres tactiques telles que les présentoirs, les remises, les coupons, les démos ou les échantillons.

2. Prix des concurrents

Alors que les gestionnaires et les propriétaires d'entreprise ne devraient pas suivre chaque mouvement des concurrents, être conscient de leurs prix peut aider à créer une stratégie concurrentielle. Si vos prix ne diffèrent pas beaucoup, vous pouvez envisager une stratégie d'alignement des prix pour garantir à vos clients les prix les plus bas et à vous le plus de ventes.

De plus, en suivant le prix de vente moyen de vos produits, vous pouvez mesurer l'impact de la réduction de vos prix ou de la mise en place d'une promotion.

Et assurez-vous de former vos représentants pour qu'ils traitent les objections de prix de manière appropriée. Essayez des exercices de jeu de rôle afin qu'ils soient prêts à discuter du prix sans renoncer aux remises.

3. Engagement des clients existants

Maintenir de bonnes relations avec les clients après la vente est important pour assurer des affaires à long terme. En contactant régulièrement leurs clients pour comprendre comment les choses se passent et comment ils peuvent les aider, les vendeurs peuvent instaurer la confiance et garder les clients satisfaits.

Lorsque les représentants sont toujours disponibles pour aider, les clients savent qu'ils auront toujours quelqu'un pour répondre à leurs besoins commerciaux.

En plus de profiter aux perspectives commerciales de votre entreprise, le fait de rester en contact avec les clients soutient également les objectifs stratégiques de votre entreprise - c'est une mesure de vente qui compte .

Demandez à vos vendeurs de comptabiliser les interactions qu'ils ont avec chacun de leurs clients, puis comparez le nombre de contacts à la durée moyenne d'une relation client.

Si, par exemple, vous remarquez que vos 10 principaux clients à long terme contactent leur représentant commercial environ une fois par trimestre, examinez-les de plus près. À quoi ressemblent ces bases tactiles ? À quelle fréquence les commerciaux rencontrent-ils un problème qu'ils peuvent aider leur client à résoudre ?

4. Satisfaction des employés

Prêt pour des nouvelles qui donnent à réfléchir ? Une enquête réalisée en 2020 par Emplify a révélé que 75 % des employés sont modérément engagés dans leur travail. De plus, seulement 18 % des employés peuvent être responsables de milliers de dollars en perte de productivité .

Travailler dans les ventes demande de la persévérance et parfois les représentants peuvent s'essouffler. L'un de vos plus grands défis est donc de vous assurer que vos commerciaux sont motivés et apprécient leur travail.

Avec une main-d'œuvre distante, comment synchronisez-vous votre force de vente ? Ont-ils l'impression de faire partie d'une équipe ? Sont-ils d'accord avec les méthodes de vente que vous avez mises en place ?

Les commentaires des employés sont essentiels à une culture de vente réussie. Les KPI sont utilisés non seulement pour mesurer les membres de votre équipe, mais aussi vos performances en tant que manager. Étant donné que la satisfaction des employés peut être difficile à quantifier, envisagez d'utiliser une enquête eNPS , ainsi que quelques questions de qualification pour comprendre ce qui les rend heureux ou mécontents, puis comparez les résultats à votre objectif. C'est aussi une bonne idée d'apprendre à repérer l'épuisement professionnel chez vos vendeurs et de déterminer un plan pour le combattre rapidement.

5. Taux de vente incitative et de vente croisée

Quels sont les leads les plus qualifiés dans votre CRM ? Vos clients existants. Demandez à vos commerciaux de suivre leurs chiffres de ventes incitatives et de ventes croisées et utilisez ces données pour déterminer si certains secteurs verticaux répondent bien à certains produits ou services.

Par exemple, si les représentants ont de la chance de vendre la fonctionnalité X aux clients avec le package de produits Y six mois après le début de leur mandat avec vous, cela pourrait être une étape intéressante à ajouter à votre processus de vente.

Regardez quand, comment, quoi et à qui vos commerciaux font des ventes incitatives et croisées, et ajustez vos efforts en conséquence.

6. Durée du cycle de vente

De même, il est important d'examiner la durée moyenne du cycle de vente de votre équipe. Certains représentants ferment-ils en trois semaines tandis que d'autres ferment en six ? Quels sont les taux de désabonnement respectifs six mois après l'intégration ?

Analysez quelle longueur de cycle de vente produit le plus grand nombre d'affaires conclues. Et n'oubliez pas de regarder également le succès de ces accords sur toute la ligne.

Si vous avez un représentant qui ferme ses portes en un temps record, mais que vous constatez que ses clients ne sont pas satisfaits de votre solution et qu'ils abandonnent souvent après neuf mois, un cycle de vente plus long peut se traduire par une activité plus saine.

Une fois que vous avez des données sur vos KPI, analysez les informations pour comprendre pourquoi vous avez obtenu ces résultats. Ensuite, déterminez comment vous pouvez améliorer les performances et passez à l'action. Et rappelez-vous, aussi important que soit l'établissement d'indicateurs de performance clés, ils doivent toujours être liés à un objectif global .

7. Proximité du rapport

Le ratio de clôture mesure l'efficacité avec laquelle un vendeur ou une équipe conclut des affaires en fonction des prospects qu'ils ont travaillés. Cette métrique fonctionne en conjonction avec les touches du système pour aider à quantifier l'efficacité de la stratégie de sensibilisation de votre équipe de vente. Le ratio de clôture peut être calculé en divisant le nombre de transactions réellement conclues par le nombre d'opportunités de prospects que le vendeur a eues au cours d'une période donnée.

KPI pour les représentants du développement commercial

1. Activités
2. Opportunités créées
3. Propositions envoyées
4. Offres remportées
5. Taux d'acquisition de clients

 

Vos représentants en développement des affaires prospectent activement, en utilisant souvent des méthodes de prospection à froid. Les KPI suivants peuvent aider les responsables commerciaux à suivre les performances du BDR :

1. Activités

Le nombre d'activités de vente BDR par représentant dans un laps de temps donné peut vous donner une indication de leur niveau de productivité. Vous pourriez envisager de mesurer :

• Nombre d'appels
• Nombre d'e-mails
• Réunions prévues

Gardez à l'esprit que cela ne racontera pas toute l'histoire. Certains représentants peuvent se concentrer sur la qualité plutôt que sur la quantité. Cependant, cela vous donne une base de référence pour mesurer la productivité.

2. Opportunités créées

Il s'agit d'une mesure que les gestionnaires surveillent constamment.

Comme évoqué dans la section précédente, l'activité de vente ne signifie rien à moins qu'elle ne se traduise par une croissance tangible du pipeline. Pour cette raison, les mesures de productivité telles que l'activité de vente sont mieux comparées au nombre d'opportunités créées par le BDR.

Vous aurez un aperçu des activités qui fonctionnent le mieux et des représentants qui génèrent le plus de résultats grâce à leurs efforts.

Comment vos commerciaux contribuent-ils à l'expansion de votre entreprise sur leur territoire ? Qui atteint son quota ? Quel pourcentage de votre équipe atteint son numéro ? Le quota est-il trop élevé ? Trop bas?

Partagez ces données avec votre équipe afin qu'ils puissent voir comment ils se comparent aux autres commerciaux. Rien de tel qu'une petite compétition pour motiver votre équipe.

3. Propositions envoyées

Que le BDR entretienne lui-même la relation ou confie un prospect au responsable de compte, le nombre de propositions envoyées peut vous donner une indication si les BDR prospectent les bonnes personnes et génèrent des SQL et des opportunités qui présentent un véritable intérêt.

4. Offres gagnées

Bien qu'un BDR ne soit pas responsable de la fermeture d'une entreprise, vous souhaitez garder un œil sur le nombre de nouvelles affaires résultant de vos efforts sortants. Surveiller le nombre de transactions remportées par représentant et dans le reste de l'équipe peut vous aider à prendre des décisions judicieuses lors de la budgétisation et du réinvestissement dans les jeux de vente.

5. Taux d'acquisition de clients

Une autre mesure couramment utilisée est le taux d'acquisition de clients. Parmi les nouveaux prospects que vos commerciaux contactent, combien se convertissent en clients ? Il est naturel que certains vendeurs soient plus performants que d'autres, mais s'il existe de grandes différences entre les taux de conversion, creusez plus profondément.

Les représentants les moins performants approchent-ils des prospects mal adaptés ? Y a-t-il quelque chose que les plus performants font lors des réunions de vente et que les autres ne font pas ?

Comparez les taux de conversion au nombre de prospects qu'un commercial contacte. Si vous constatez que les conversions diminuent après un certain nombre de contacts, utilisez ce nombre comme référence pour éviter que vos représentants ne s'épuisent ou ne s'étirent trop.

Enfin, utilisez les taux de conversion pour comparer différentes méthodes de sensibilisation, telles que l'envoi d'e-mails ou le démarchage téléphonique par rapport à la poursuite d'interactions en face à face.

KPI pour les représentants du développement des ventes

1. Temps de réponse moyen
2. Pourcentage de prospects suivis avec
3. Taux de réponse positive vs négative
4. Touches système
5. Rencontrer les taux d'acceptation
6. Taux de conversion SQL vers client
7. Rapport gagnant-perdant

 

Bien que certains des KPI de la section précédente puissent également s'appliquer à vos représentants du développement des ventes, gardez à l'esprit que les SDR répondent principalement aux prospects entrants. Pour cette raison, vous devriez également suivre leurs performances avec ces KPI :

1. Temps de réponse moyen

Si un prospect est signalé comme qualifié par votre équipe marketing, ou si ce prospect indique un intérêt en remplissant un formulaire, il n'y a pas de temps à perdre et pas besoin de faire attendre le prospect. Comparez toujours le temps de réponse et encouragez les commerciaux à l'améliorer. De cette façon, ils attrapent des pistes alors que la douleur ou le problème est au centre de leurs préoccupations.

2. Pourcentage de prospects suivis avec

Vous voulez que vos SDR entrent en contact avec tous les prospects qualifiés, et cela ne se produira pas si votre équipe est triée sur le volet. Cette mesure peut également vous donner un aperçu de la productivité et de la bande passante.

3. Taux de réponse positifs ou négatifs

Lors du suivi de ce KPI, considérez toutes les réponses des prospects via n'importe quel canal comme étant binaires - le prospect est ou n'est pas intéressé. C'est basé sur le sentiment, pas sur l'acquisition de clients. C'est ce qui différencie cette métrique des autres.

Il est également remarquable qu'il soit mesuré au niveau du prospect, ce qui signifie que tout ce qui compte est le nombre total de prospects contactés. Cependant, de nombreux e-mails, appels ou autres contacts nécessaires pour les contacter ne sont pas reflétés dans la figure. La mesure est exprimée en pourcentage — si 50 prospects ont été contactés et que trois ont répondu positivement, le taux de réponse positive est de 6 %.

Les SDR devraient suivre ce chiffre, en étiquetant les réponses positives pour identifier les tendances. Cette mesure peut révéler des défauts et mettre en évidence des avantages dans des aspects de votre processus de vente tels que la cadence de sensibilisation, l'approche de prospection et les préférences de canal.

4. Touches système

Idéalement, vous voudriez que votre processus de vente soit assez "faible contact", ce qui signifie que vos vendeurs concluent efficacement de nouvelles affaires pour votre entreprise et votre consommateur.

Si vous examinez les chiffres trimestriels d'un vendeur et que vous constatez qu'il a dépassé son quota et qu'il a eu un nombre très élevé de points de contact par transaction conclue-perdue (par exemple, cinq réunions vidéo, 11 e-mails et sept appels téléphoniques), il est peut-être temps de revoir comment efficace que la stratégie du représentant est.

Analysez les points de contact moyens de vos représentants les plus performants. Est-ce que leurs offres fermées ont en moyenne trois réunions vidéo, huit e-mails et quatre appels téléphoniques ? Demandez à ces représentants de partager leurs stratégies, techniques et conseils pour rationaliser le cycle de vente collectif moyen de votre équipe.

5. Respecter les taux d'acceptation

L'obtention constante d'acceptations de rendez-vous est la marque d'un représentant des ventes exceptionnel. Cela signifie qu'ils peuvent créer un sentiment d'urgence avec les prospects. Souvent, les prospects essaient de repousser les réunions, ne les prennent pas au sérieux ou arrêtent carrément de répondre. Si un SDR organise régulièrement des réunions, cela signifie qu'il fait en sorte que ses prospects accordent la priorité à votre produit ou service dans son emploi du temps.

Ce taux est calculé en divisant le nombre de rendez-vous qu'un représentant planifie par le nombre total de réponses qu'il reçoit des prospects. Il s'agit d'un indicateur précieux pour comprendre à la fois le sens des ventes de vos commerciaux et l'efficacité de votre formation commerciale, en particulier en ce qui concerne la gestion des objections.

6. Taux de conversion SQL vers client

Vos SDR n'ont peut-être pas beaucoup de contrôle sur le nombre de prospects générés, mais ils contribuent certainement à transformer ces prospects en clients.

De faibles taux de conversion à tous les niveaux peuvent indiquer un problème avec votre processus de génération et de qualification de prospects. De faibles taux de conversion avec des représentants spécifiques peuvent vous aider à prendre des décisions concernant la formation et le développement continus.

7. Rapport gagnant-perdant

Bien que les SDR puissent ne pas être impliqués dans la conclusion de la transaction, le ratio gains/pertes peut indiquer la qualité de l'expérience que le prospect a eue en cours de route.

KPI pour les ventes et le marketing à suivre

1. Pourcentage de prospects à chaque étape du cycle de vie
2. Taux de conversion MQL en client
3. Durée moyenne du cycle de vie du client
4. Volume de nouvelles opportunités
5. Coût par prospect
6. Coût par acquisition
7. Taux de fidélisation des clients
8. Revenu moyen par compte
9. Net Promoter Score (NPS)
10. Valeur vie client (CLV)

 

Pour les organisations dotées de services commerciaux et marketing, il peut être difficile de mesurer les performances des ventes. Après tout, comment savez-vous que le transfert est réussi ?

Voici des KPI qui peuvent vous donner un indice :

1. Pourcentage de prospects à chaque étape du cycle de vie

Si vous décomposez les leads par étape du cycle de vie (par exemple Lead, MQL, SQL), vous pourrez peut-être voir les points de pincement et les goulots d'étranglement dans les deux départements.

Le marketing est responsable de l'augmentation du pourcentage de prospects qui parviennent à MQL, le transfert se produit entre MQL et SQL, et les ventes sont responsables de transformer les SQL en opportunités. Cependant, si les ventes n'obtiennent pas les bons prospects, les chiffres des ventes seront affectés. Vous commencerez à diagnostiquer les problèmes de pipeline avec ces métriques.

2. Taux de conversion MQL en client

Dans cet esprit, le marketing et les ventes ont un intérêt dans le taux de conversion MQL en client.

Marketing parce qu'ils fournissent les MQL, et Ventes parce qu'ils transforment ces MQL en clients. Par conséquent, l'augmentation de ce nombre devrait être un objectif partagé.

3. Durée moyenne du cycle de vie du client

Le cycle de vie du client fait référence aux différentes étapes qu'un client traverse sur son parcours d'achat (et au-delà). Il est dans l'intérêt d'une organisation de réduire le délai entre la première impression et le premier achat - en théorie, cela réduira le coût d'acquisition et générera des clients plus efficacement.

Le marketing et les ventes ont tous deux un intérêt dans ce cycle de vie et peuvent continuer à itérer des améliorations pour le raccourcir.

4. Volume de nouvelles opportunités

Afin de parvenir à un alignement entre les équipes de vente et de marketing, le suivi du volume de nouvelles opportunités va être important. Avant de mesurer ce KPI, les deux équipes devront se mettre d'accord sur ce qu'est une nouvelle opportunité. Bien qu'il n'y ait pas de définition universelle, une opportunité de vente est généralement un prospect qualifié qui a une forte probabilité de devenir un client. Le pipeline des ventes commence par des opportunités, qui se transforment en affaires et en clients. Le marketing et les ventes doivent travailler ensemble pour qualifier les prospects et créer plus d'opportunités.

5. Coût par prospect

Cette métrique permet de quantifier le succès d'une campagne marketing en mesurant dans quelle mesure les prospects passent du marketing aux ventes. Plus le coût par prospect est faible, plus la campagne est efficace pour attirer des prospects pour l'équipe de vente.

Vous pouvez calculer le coût par prospect en divisant le budget de la campagne par le nombre de prospects acquis grâce à la campagne.

6. Coût par acquisition

De l'étude de marché à la transaction conclue, le coût par acquisition mesure tous les efforts déployés par une entreprise pour acquérir un nouveau client. Une acquisition peut être définie de différentes manières, telles que le remplissage de formulaires, le téléchargement d'actifs ou la conclusion de transactions réelles. Si vous mesurez cela à la fois pour le marketing et les ventes, les transactions conclues peuvent être plus informatives pour les deux équipes.

Le coût par acquisition vous indique combien votre entreprise a dépensé pour accueillir ce client à bord. En comparant cette métrique au fil du temps, vos équipes marketing et commerciales peuvent apprendre ce qui fonctionne et se concentrer sur ces activités. À son tour, le coût par acquisition devrait diminuer, rendant les deux équipes plus efficaces pour conclure de nouvelles affaires.

7. Taux de fidélisation des clients

Ce n'est pas parce qu'un client a signé un contrat avec votre entreprise que vous avez fini de faire affaire avec lui. Le suivi de la manière dont votre équipe répond aux besoins du client est la clé de la fidélisation de la clientèle. La fidélisation de la clientèle mesure la capacité d'une entreprise à conserver ses clients et leurs revenus au fil du temps. Bien qu'il existe plusieurs façons de mesurer la fidélisation de la clientèle , il est plus facile d'avoir une seule statistique à examiner régulièrement. Vous pouvez calculer un nombre unique en mesurant le taux de fidélisation de la clientèle avec cette formule .

8. Revenu moyen par compte

Savez-vous combien, en moyenne, vos comptes dépensent pour votre entreprise ? Sinon, vous devriez commencer à suivre ce KPI. Comprendre le revenu moyen d'un compte peut aider votre équipe marketing à identifier les audiences avec des campagnes plus pertinentes et aider votre équipe commerciale à adopter une approche de vente basée sur le compte auprès de nouveaux prospects avec des modèles commerciaux similaires à ceux des comptes à revenu moyen élevé.

9. Net Promoter Score (NPS)

Votre NPS est une mesure de la probabilité que les clients recommandent votre produit/service à quelqu'un d'autre.

L'enquête demande aux participants de classer la probabilité d'une recommandation sur une échelle de 0 à 10. Leur classement numérique est divisé en trois catégories :

• Promoteurs (9-10) : Ils vous apprécient — ils vous apprécient vraiment. Non seulement ces clients renouvelleront probablement, mais ils n'hésiteront pas non plus à vous recommander à des amis ou à des collègues.
• Passifs (7-8) : Ils sont satisfaits, mais c'est à peu près tout. Les passifs sentent que votre produit/service est le statu quo.
• Détracteurs (0-6) : Ils ne vous aiment pas — ils ne vous aiment vraiment pas. Les détracteurs se retourneront probablement, pourraient dire aux autres d'éviter de faire affaire avec vous et causeront le plus de dommages à votre marque.

Envoyez votre NPS régulièrement - et rappelez-vous de ne pas l'envoyer trop tôt aux nouveaux clients. Il y aura toujours des problèmes à résoudre dans le système avant l'envoi d'un NPS.

La cadence d'envoi des sondages dépend de votre entreprise et de vos objectifs. En règle générale, commencez par envoyer un NPS tous les trois à six mois.

Pour calculer votre score, soustrayez le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs. Vous pouvez également utiliser cette formule NPS pratique .

10. Valeur à vie du client (CLV)

" La valeur à vie du client est la mesure qui indique le revenu total qu'une entreprise peut raisonnablement attendre d'un seul compte client. Elle prend en compte la valeur du revenu d'un client et compare ce chiffre à la durée de vie prévue du client par l'entreprise. "

Il s'agit d'une mesure cruciale pour déterminer quels segments de clientèle ou personnalités d'acheteurs généreront le plus de revenus pour une entreprise.

Ses applications ne se limitent pas à la comptabilisation de larges portions de votre clientèle. Le chiffre peut également être utilisé pour évaluer la valeur des comptes individuels et, par conséquent, la capacité de vos gestionnaires de compte à engager les clients existants. Leur capacité à fournir constamment de la valeur à leurs clients peut être mesurée, en grande partie, par la valeur qu'ils offrent en retour.

Un responsable de compte peut démontrer qu'il s'implique activement auprès de ses clients avec une valeur vie client moyenne élevée. Cela montre qu'ils savent comment établir des relations et fidéliser les clients à votre entreprise au fil du temps. Il s'agit d'un KPI précieux à garder à l'esprit lorsque vous avez une idée de la performance globale des gestionnaires de compte.

Nous savons qu'il peut y avoir beaucoup d'indicateurs de performance clés à suivre, et vous n'avez en aucun cas besoin de commencer à mesurer chacun d'entre eux au prochain trimestre. Vous trouverez ci-dessous les meilleures statistiques de vente à suivre lorsque vous démarrez. Toutes ces mesures peuvent être calculées dans ce modèle gratuit.

• Taille moyenne des transactions : mesurez cette métrique lorsque vous démarrez pour la première fois afin de définir une référence pour les objectifs futurs.
• Taux de réussite : évaluez le nombre de transactions conclues que votre équipe est en train de conclure.
• Ratio démo-clôture : Prévoyez avec précision votre pipeline en comprenant le nombre de démos que vos commerciaux planifient.
• Calculateur de quota : sachez plutôt que de deviner quel devrait être le quota de votre équipe au prochain trimestre.
• Calculateur de commission : Établissez une structure de rémunération juste et accessible pour votre équipe.
• Coût d'acquisition client (CAC) : Découvrez combien il en coûte à votre entreprise pour attirer un client.
• Customer Lifetime Value (CLV) : Déterminez la valeur que vos clients apporteront tout au long de leur relation commerciale avec vous.
• CAC-to-CLV : Un ratio pour déterminer combien il en coûte pour attirer un client par rapport à la valeur qu'il apporte au fil du temps.
• Chiffre d'affaires par produit : Identifiez les produits qui génèrent le plus de ventes afin que votre équipe puisse vendre de manière stratégique pour répondre aux besoins des clients et de l'entreprise.
• Taux de fidélisation de la clientèle : mesurez le nombre de clients qui continuent de faire affaire avec votre entreprise au fil du temps.
• Taux de désabonnement des revenus : mesurez le nombre de clients qui cessent de faire affaire avec votre entreprise au fil du temps.
• Taux de rotation des employés : suivez le nombre d'employés qui quittent l'entreprise au cours d'une période donnée.

Suivez les KPI qui comptent

Une fois que vous avez des données sur vos KPI, analysez les informations pour comprendre pourquoi vous avez obtenu ces résultats. Ensuite, déterminez comment vous pouvez améliorer les performances et passez à l'action. Et rappelez-vous - aussi important que soit l'établissement d'indicateurs de performance clés, ils doivent toujours être liés à un objectif global.

 

Experience de l employe

À partir du moment où quelqu'un postule pour un emploi, jusqu'au moment où il envoie sa lettre de démission pour quitter l'entreprise, il connaîtra de nombreuses connexions et des moments qui détermineront son expérience d'employé.

L'expérience employé (EX) n'est pas loin de l'expérience client (CX). Tout comme un excellent CX stimule la fidélité et les revenus, un excellent EX attire les meilleurs employés et augmente l'engagement , l'engagement et la productivité des employés.

De nombreux employeurs savent à quel point il est important d'améliorer l'EX pour s'adapter à une réalité post-covid et pour réduire le roulement du personnel et relever les défis d'engagement des employés. Mais il reste encore du travail à faire dans l'expérience des employés pour s'assurer qu'elle devienne un élément essentiel de la stratégie de chaque entreprise.

Qu'est-ce que l'expérience employé ?

En bref, l'expérience employé comprend tous les points de contact que les gens rencontrent lorsqu'ils travaillent pour une organisation. Cela comprend l'embauche, l'intégration, la gestion des performances et les interactions quotidiennes.

L'amélioration de l'EX est une priorité absolue pour les employeurs. Cependant, peu ont développé une stratégie EX qui s'attaque à tous les défis du travail dans un monde post-pandémique. Un article de la Harvard Business Review souligne que 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi en juillet 2021 seulement, et les démissions ont été anormalement élevées au cours des derniers mois.

En conséquence, 92 % des entreprises déclarent qu'elles accorderont la priorité aux améliorations EX au cours des trois prochaines années afin d'éviter de nouvelles démissions. Ce chiffre est en hausse par rapport aux 52 % d'avant la pandémie.

Pourquoi l'expérience employé est importante

L'expérience employé est le pain et le beurre de la performance de l'entreprise. Lorsque vous vous concentrez sur la création d'un environnement où les employés peuvent s'épanouir avant, pendant et après leur mandat, vous construisez essentiellement une marque solide et améliorez votre produit.

EX est fait de toutes les expériences, positives et négatives, que les gens vivent en travaillant. Ces points de contact influencent la façon dont les gens coopèrent, les efforts qu'ils déploient et s'ils veulent se mettre au défi de réussir au travail.

Du point de vue d'une organisation, la création d'un meilleur EX est un impératif commercial. L'une des études de Deloitte a conclu que les organisations dont la main- d'œuvre était très engagée affichaient un taux de croissance des revenus sur trois ans 2,3 fois supérieur à la moyenne.

Si vous pouvez offrir une excellente expérience à vos équipes, vous aurez plus de chances de les fidéliser à long terme. Les recherches de Jacob Morgan suggèrent que les entreprises qui investissent dans l'expérience des employés sont 4 fois plus rentables que celles qui ne le font pas.

Jalons de l'expérience employé

Lorsque vous pensez à l'expérience des employés, imaginez un cercle continu : attraction, intégration, engagement et développement, et sortie.

Voici un aperçu des domaines d'expérience des employés en fonction de ce qu'une personne apprend, fait, voit et ressent à chaque étape.

Attraction et recrutement

La phase d'attraction de l'expérience employé est cruciale car elle détermine la première impression que les employés potentiels ont. Des éléments tels que le style de description de poste (super formel ou plus décontracté ?), le temps qu'il faut pour répondre aux candidats (ou si vous le faites du tout !) Et la fluidité du processus d'entretien ont tous un impact sur la qualité des embauches.

La phase de recrutement des candidats est également l'occasion de s'assurer que les gens deviennent des défenseurs de votre organisation, même s'ils ne se joignent pas à votre organisation. Une mauvaise expérience dans cette phase peut nuire à la réputation de votre marque.

Intégration

La phase d'intégration est votre chance d'impressionner et de préparer votre employé au succès à long terme. Cette étape consiste à mettre un employé au courant le plus tôt possible et à partager la culture et la vision de votre entreprise. Bien sûr, l'intégration d'employés à distance comporte son propre ensemble de défis, alors assurez-vous d'être bien préparé.

S'engager et se développer

Maintenant que les employés connaissent les processus, les outils et les systèmes de votre entreprise, un excellent EX leur crée un espace pour s'épanouir. En favorisant un environnement où les commentaires constructifs, l'engagement et la motivation font partie du quotidien, vous aurez plus de chances de retenir les meilleurs talents.

Le coût de remplacement d'un employé individuel peut aller de la moitié à deux fois le salaire annuel de l'employé, vous voulez donc éviter autant que possible que les gens partent. Au cours de leur mandat dans une entreprise, il est crucial d'offrir aux employés la possibilité d'évoluer avec le poste. Concrètement, cela signifie, par exemple, proposer des opportunités de formation pour que les collaborateurs continuent d'être challengés.

Sortir

Même avec une excellente expérience employé, vous devez accepter que la plupart des employés finissent par changer d'entreprise. Ils peuvent prendre leur retraite, changer de carrière ou simplement changer d'employeur.

Ne manquez pas votre chance d'apprendre des employés sortants. Le fait qu'ils soient sur le point de partir signifie généralement qu'ils seront sincères. C'est une occasion précieuse de recueillir des commentaires que vous pourrez ensuite utiliser pour améliorer l'étape de rétention.

Comment améliorer l'expérience de vos employés

En cartographiant l'expérience des employés du début à la fin, vous pouvez repérer les domaines qui nécessitent plus d'attention. Vous n'avez pas besoin de vous concentrer sur eux tous à la fois. Au lieu de cela, donnez la priorité aux fruits à portée de main en premier.

Suivez ces conseils pour créer une excellente expérience employé :

1. Commencez par les priorités.

Bien que vous puissiez être tenté de démarrer plusieurs projets simultanément, il est plus efficace de réfléchir à l'étape sur laquelle vous souhaitez vous concentrer. En déterminant ce qui est essentiel pour vous en tant qu'entreprise, vous serez plus efficace pour améliorer les domaines qui auront le plus d'impact en premier. Par exemple, une entreprise peut se concentrer sur l'amélioration du processus d'intégration pendant l'hyper-croissance. Utilisez des sondages auprès des employés pour découvrir les domaines d'amélioration possibles.

Favoriser une culture saine.

La culture d'entreprise est un élément important pour acquérir et retenir les meilleurs employés. Inutile de dire que lorsque vous favorisez une bonne culture d'entreprise , vous aurez des employés plus heureux - et cela, à son tour, mènera à des entreprises plus prospères.

Une culture qui attire de grands talents peut entraîner une augmentation de 33 % des revenus . Assurer une routine de donner et de recevoir des commentaires constructifs fait partie d'une culture d'entreprise saine.

Concevez une excellente expérience d'intégration.

Une intégration stellaire est cruciale pour mettre cette nouvelle recrue au courant dès que possible et augmenter les chances qu'elle reste dans l'entreprise. Des études ont montré que jusqu'à 20 % de toutes les nouvelles recrues démissionnent dans les 45 premiers jours de leur poste .

Assurez-vous de créer un processus d'intégration qui vise à donner aux employés les outils dont ils ont besoin pour travailler, y compris l'accès aux logiciels, et clarifie les attentes au cours de leurs premières semaines et mois. Un excellent moyen de susciter l'enthousiasme des gens pour votre marque pendant cette phase est de leur envoyer des cadeaux d'employés qu'ils peuvent utiliser, comme des sweats à capuche ou des bouteilles d'eau.

Investissez dans le bien-être des employés.

Une stratégie de mieux-être contribue à rendre les employés plus heureux, ce qui améliore la performance de votre entreprise. Avoir des employés heureux et en bonne santé améliore la productivité, réduit les coûts des soins de santé et réduit le roulement . Bien que cela puisse sembler cher, cela n'a pas besoin d'être . Par exemple, vous pouvez proposer des prestations de bien-être telles que des horaires flexibles ou organiser des séances de yoga le midi.

Offrir des plans de développement de carrière.

Le développement de carrière est un gagnant-gagnant. Un plan de développement de carrière tient compte des besoins spécifiques de croissance et d'apprentissage de l'employé et offre l'aide dont il a besoin pour y parvenir. Offrir un budget de formation peut faire partie d'un plan d'évolution de carrière.

D'une part, vous donnez aux employés les outils dont ils ont besoin pour s'améliorer encore davantage dans leur travail. D'autre part, ils peuvent acquérir de nouvelles compétences qui les rendent plus compétitifs sur le marché du travail. En offrant aux employés la possibilité de s'améliorer, vous démontrez que vous souhaitez qu'ils grandissent personnellement et professionnellement.

Améliorer l'engagement des employés avec EX

L'expérience employé résume tous les moments que les gens traversent au cours de leur travail dans une organisation. Les entreprises qui élaborent une stratégie EX réussissent mieux car elle favorise l'engagement des employés. Ceci, à son tour, signifie plus de revenus.

Pour que votre organisation maîtrise la gestion de l'expérience employé, vous devez écouter ce que les employés disent à chacun de ces points de contact du cycle de vie des employés, en accordant une attention particulière aux domaines qu'ils considèrent comme les plus importants.

Favoriser une excellente culture, développer une stratégie d'intégration et écouter ce que les employés sur le départ ont à dire font tous partie d'une stratégie EX bien équilibrée.

Bien sûr, féliciter les gens pour leur anniversaire ne suffit pas à améliorer l'expérience des employés. Cependant, ce petit geste dans le cadre d'une culture plus large de reconnaissance des petites choses peut signifier beaucoup pour les employés.

Par exemple, envisagez de passer du temps lors de réunions générales pour annoncer les anniversaires de travail et les promotions. Ensuite, chaque personne impliquée a la possibilité de s'adresser à l'ensemble de l'entreprise. Cette approche accessible envoie un message fort : chacun dans l'entreprise compte. Quelle meilleure expérience y a-t-il?

 

Ressources humaines

Lorsque j'ai postulé pour mon poste chez HubSpot, j'ai été immédiatement époustouflé par le responsable du recrutement avec qui je travaillais. Elle était professionnelle, incroyablement instructive et expérimentée. Elle avait la réponse à toutes mes questions sur l'entreprise, le rôle pour lequel j'étais interviewé et la culture de HubSpot.

Dès le premier contact avec cette employée de HubSpot et tout au long de mon processus d'intégration, elle a été le parfait exemple de ce que je pensais qu'une personne dans les ressources humaines devrait être. Même maintenant, elle me demande comment je vais et comment se passe mon travail quand je la vois au bureau.

 

Des employés remarquables des ressources humaines (RH) sont essentiels dans chaque entreprise. Ils gèrent toutes les relations avec les employés afin que vous puissiez vous concentrer sur votre côté de l'entreprise. Avant de discuter d'autres raisons pour lesquelles votre entreprise a besoin d'un service RH percutant et de la manière dont vous pouvez en créer un, parlons un peu plus de ce que signifie réellement les ressources humaines.

Qu'est-ce que les ressources humaines ?

Les ressources humaines sont la personne ou le groupe de personnes d'une entreprise qui gère toutes les choses, ou « ressources », liées à ses employés. Cela comprend, mais sans s'y limiter, l'embauche, le maintien d'un budget, le recrutement, la gestion des avantages sociaux, la satisfaction des employés, la mise en place d'une culture d'entreprise et la formation des nouveaux employés.

 

 

Sur la base de cette seule définition, vous pouvez voir à quel point il serait difficile de gérer votre entreprise avec succès sans l'assistance fournie par les RH. C'est pourquoi même les petites et moyennes entreprises (PME) ont des départements RH avec des employés qui supervisent toute la gestion, l'engagement et le développement entre l'entreprise et ses employés. Les départements RH existent pour vous soutenir comme denis lapierre le cartomancien , vous et vos employés, afin que vous puissiez continuer à faire votre travail avec succès.

Le travail et les responsabilités d'un employé des ressources humaines toucheront quotidiennement une grande partie de votre entreprise. Alors, qu'est-ce que ça signifie pour vous? Passons en revue certaines des responsabilités les plus courantes de ces employés afin que vous puissiez mieux comprendre l'impact que les RH auront sur votre entreprise.

 

Responsabilités des ressources humaines

1. Gérer les relations avec les employés
2. Créer une structure d'emploi
3. Gérer la satisfaction au travail des employés
4. Gérer les avantages sociaux
5. Compensation de la poignée
6. Maintenir le plan d'affaires de l'entreprise
7. Gérer la formation des nouveaux employés
8. Créer des normes de culture d'entreprise
9. Maintenir un environnement de travail sain
10. Gérer le travail administratif nécessaire

 

 

Gérer les relations avec les employés

Les RH s'occupent des relations employé-employé ainsi que de la relation employé-entreprise. Cela signifie qu'ils s'efforcent de développer des interactions et un traitement positifs entre tous les employés de votre entreprise afin qu'ils se sentent bien à l'idée de venir travailler, engagés dans leur travail et investis dans la croissance de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'une question personnelle ou d'un problème lié au travail, les ressources humaines traiteront tous les problèmes avec soin et garderont à l'esprit les meilleurs intérêts de votre entreprise et de vos employés.

Créer une structure d'emploi

Votre service des ressources humaines gérera l'ensemble de votre plan de dotation en personnel, ce qui signifie qu'il identifiera les lacunes dans votre structure d'employés actuelle et les comblera en acquérant de nouveaux talents . Ils sont également chargés de licencier tout talent existant qui ne répond pas aux normes de l'entreprise. L'équipe RH de votre entreprise s'assurera que vous avez les bonnes personnes pour vous aider à développer votre entreprise.

Gérer la satisfaction au travail des employés

Une fois que vos employés ont commencé à travailler, vous voudrez vous assurer qu'ils sont ravis de venir au bureau tous les jours et d'ajouter de la valeur à votre entreprise — leur enthousiasme est directement lié à leur niveau de satisfaction au travail . Si vos employés sont heureux dans leur rôle, ont le sentiment qu'ils peuvent évoluer dans votre entreprise et peuvent changer de département plus tard s'ils le souhaitent, ils sont plus susceptibles d'être des membres productifs de l'équipe. Votre équipe RH s'assure que vos employés se sentent vraiment satisfaits de leur rôle et travaillera avec eux s'ils se sentent mécontents ou insatisfaits à tout moment.

Gérer les avantages sociaux

Votre service des ressources humaines gérera le montant et le type d'avantages sociaux offerts par votre entreprise. Offrir de bons avantages sociaux aux employés est essentiel au succès de votre entreprise, car il a été prouvé qu'ils attirent et retiennent les talents et augmentent la productivité des employés . Les avantages sociaux satisfont les employés en leur offrant une variété d'avantages et en les faisant se sentir en sécurité dans leur rôle.

Compensation de la poignée

Tout le travail de paie et de rémunération est géré par les RH - cela comprend les salaires des employés, les calendriers de paiement, les W2 et tous les autres documents fiscaux. Si un employé se voit offrir une promotion ou si des employés reçoivent des primes, les RH s'occuperont de tous les changements dans leurs calendriers de paiement réguliers.

Maintenir le plan d'affaires de l'entreprise

Votre service RH vous aidera à créer, distribuer et maintenir le plan d'affaires de votre entreprise — cela sert de vue d'ensemble de la structure organisationnelle de votre entreprise . Il couvre la philosophie et le code culturel de votre entreprise , la manière dont vous gérez vos employés et la manière dont vous allez répartir vos ressources.

Gérer la formation des nouveaux employés

Lorsqu'un employé est embauché, les RH lui font souvent suivre la formation nécessaire dont il a besoin avant de se plonger dans ses tâches quotidiennes. Qu'il s'agisse d'une journée ou de six semaines, la formation des nouveaux employés est essentielle pour que cette personne se sente à l'aise dans son nouveau rôle. C'est également un excellent moyen de définir des attentes dès le début et de les préparer afin qu'ils puissent commencer à avoir un impact le plus rapidement possible.

Créer des normes de culture d'entreprise

Les RH sont chargées de vous aider à créer et à maintenir la culture de votre entreprise - cela inclut votre philosophie, votre énoncé de mission et votre environnement de travail. Il comprend également les normes éthiques, les valeurs , les objectifs et les attentes de votre entreprise. Les RH peuvent mettre en place des programmes, des activités, des enregistrements ou des événements dans votre bureau afin que vos employés puissent apprendre et développer une meilleure compréhension de la culture.

Maintenir un environnement de travail sain

Votre équipe RH vous aidera à créer un environnement de travail sain et sécuritaire pour tous les employés. Leur rôle consiste à établir des normes de santé et de sécurité au bureau, à communiquer ces normes à tous les employés et à les faire respecter au fur et à mesure que l'entreprise se développe. Ces normes de santé et de sécurité doivent être rédigées de manière à pouvoir être facilement consultées à tout moment au sein de votre entreprise.

Gérer le travail administratif nécessaire

Une grande partie du travail administratif de votre entreprise est gérée par les RH. Cela comprend les documents liés aux lois fiscales fédérales et étatiques, les demandes d'emploi, les informations sur le chronométrage et la paie, et les contrats des employés.

 

Comment créer un service RH en 10 étapes

1. Créer un plan de dotation à l'échelle de l'entreprise
2. Définir un budget RH
3. Faire un système de paie et d'administration
4. Rédiger des descriptions de poste
5. Établissez un plan d'avantages sociaux clair
6. Créer un manuel de l'employé
7. Établir des procédures de sécurité
8. Recueillir les dossiers administratifs
9. Afficher les affiches d'emploi nécessaires
10. Créer des processus de performance et de feedback

 

Nous avons dressé une liste de 10 étapes (qui ne sont pas répertoriées dans un ordre spécifique) que vous devez suivre pour créer un service des ressources humaines performant. Que vous commenciez à parcourir cette liste avec ou sans le(s) premier(s) employé(s) des ressources humaines de votre entreprise, les 10 éléments de cette liste doivent être soigneusement pris en compte.

1. Créer un plan de dotation à l'échelle de l'entreprise

Créez un plan de dotation à l'échelle de l'entreprise afin de pouvoir identifier tous les postes que vous devrez pourvoir avec vos nouvelles recrues. Cela peut également inclure le transfert d'employés actuels vers de nouveaux rôles ou même le retrait complet d'employés et/ou de leurs rôles de l'entreprise.

2. Établissez un budget RH

Vous aurez besoin d'un budget pour votre service des ressources humaines - cela couvrira les coûts de construction du service et d'embauche de votre équipe RH. Le budget ira également à la programmation à l'échelle de l'entreprise et aux activités de culture et de team building que les RH pourront organiser. 

3. Faire un système de paie et de rémunération

Vous devrez vous assurer d'avoir mis en place des plans de paie et de rémunération pour tous les types et niveaux d'employés. Vos employés voudront savoir comment, quand et à quelle fréquence ils seront payés au moment où ils recevront leur offre d'emploi. Vous aurez également besoin de ces informations pour déterminer les échelles salariales de tous vos employés.

4. Rédigez des descriptions de poste

Les descriptions de poste publiées sur votre site Web comparable à Shopbreizh.fr et les sites d'emploi tels que LinkedIn et Glassdoor vous permettront d'attirer des candidats. Vous souhaiterez créer des descriptions de poste pour tous les rôles RH pour lesquels vous devez embaucher. Ensuite, au fur et à mesure que vous remplissez certaines de ces ouvertures RH, ces nouvelles recrues devraient être en mesure de vous aider à créer toutes les autres descriptions de poste pour votre entreprise en pleine croissance.

5. Établissez un plan d'avantages sociaux clair

Un plan d'avantages sociaux clair et complet est essentiel pour attirer et retenir les talents. Vous voudrez exposer tous les avantages que vous offrez à vos nouvelles recrues afin qu'elles puissent se sentir bien dans leur décision de rejoindre votre équipe ainsi qu'être sécurisées et soutenues dans leurs rôles.

6. Créer un manuel de l'employé

Un manuel de l'employé (qu'il soit imprimé ou numérique) est un excellent moyen de définir des attentes claires dès le premier jour concernant le comportement, la sécurité, la santé et la culture au travail. Votre manuel doit inclure des réponses à toutes les questions que vos employés peuvent se poser sur ces sujets - et sur tous les autres que vous jugez appropriés - au fur et à mesure qu'ils suivent une formation et commencent à travailler dans votre entreprise.

7. Établissez des procédures de sécurité

Vos employés sont très probablement au bureau environ huit heures par jour, ce qui signifie qu'il doit s'agir d'un endroit sain et sûr où ils peuvent passer beaucoup de temps. Si l'un de vos employés ne se sentait jamais en sécurité ou risquait de subir des dommages mentaux ou physiques au bureau, il serait très difficile de s'attendre à ce qu'il soit un travailleur productif.

Pour éviter cela, vous devez établir des normes de santé et de sécurité au travail, que vous pouvez choisir d'inclure dans votre manuel de l'employé . Énoncez vos procédures de sécurité pour différents types d'altercations personnelles ainsi que les procédures pour les urgences et autres situations potentielles inattendues ou dangereuses afin que chacun puisse les gérer de manière appropriée.

8. Collecter les dossiers administratifs

Bien que vous puissiez avoir un assistant exécutif qui collecte et organise une grande partie des dossiers administratifs de votre entreprise, il existe également de nombreux documents qui doivent être collectés, organisés et gérés séparément par votre service des ressources humaines. Certains de ces éléments peuvent inclure des demandes d'emploi, des régimes d'avantages sociaux , des documents fiscaux et des détails sur la rémunération et la paie.

9. Affichez les affiches d'emploi nécessaires

Il existe des lois étatiques et fédérales qui obligent les entreprises et leurs équipes RH à accrocher des affiches d'emploi spécifiques autour de leurs bureaux afin qu'elles soient visibles pour tous ceux qui entrent dans l'espace. Certaines de ces affiches obligatoires changent avec le temps, alors assurez-vous de suivre les lois et les exigences de votre état et de votre pays.

10. Créer des processus de performance et de feedback

Le succès et la satisfaction des employés sont des éléments majeurs d'une entreprise prospère. Sans ces deux éléments, il serait difficile de retenir vos meilleurs talents. Vous souhaiterez créer des processus de performance et de rétroaction à l'échelle de l'entreprise pour vous assurer que chacun est tenu de respecter une norme spécifique que vous et votre équipe RH définissez et maintenez.

Des évaluations du rendement des employés devraient avoir lieu pour s'assurer que tous les employés travaillent à leur plein potentiel. Ce temps doit également être consacré à s'assurer que vos employés sont satisfaits de leur travail, qu'ils sentent qu'ils peuvent grandir avec votre entreprise et qu'ils aiment faire partie de votre équipe.

Que rechercher chez un candidat RH

Maintenant que vous comprenez mieux les responsabilités des RH et comment vous pouvez commencer à créer votre propre service, passons en revue certaines des choses que vous devriez essayer d'identifier chez les candidats potentiels aux RH, y compris le type d'éducation et l'expérience de travail.

Formation et parcours des candidats en ressources humaines

Ce n'est un secret pour personne que beaucoup de gens « tombent » souvent dans le domaine des ressources humaines. J'entends par là que beaucoup de gens qui se retrouvent dans le domaine ne font pas nécessairement leurs études de premier cycle en pensant qu'ils veulent faire carrière dans les RH. Si tel est le cas pour certains de vos candidats RH, il y a quelques indicateurs que vous avez trouvé un excellent candidat malgré sa formation.

• Certifications RH, telles que la certification de la Society for Human Resource Management (SHRM) ou l'une des nombreuses autres proposées par le HR Certification Institute .
  
• Excellente éthique de travail, personnalité et capacité à être stratégique . Il est essentiel de trouver un candidat qui représentera bien votre entreprise et qui a la capacité d'adaptation nécessaire pour évoluer dans son rôle. Si vous voyez une promesse, vous pouvez également offrir à ce type de candidat la possibilité d'obtenir une certification et/ou une formation postdoctorale dans le domaine au moment où il commence à travailler dans votre entreprise.
  
  

Si vous envisagez des candidats un peu plus expérimentés pour votre service RH, voici quelques indicateurs à rechercher :

• Baccalauréat  en gestion des ressources humaines, en administration des affaires ou dans un domaine étroitement lié.
• Master  en ressources humaines ou ressources humaines et relations sociales (HRER), ou dans un domaine étroitement lié tel que l'administration des affaires.
• Expérience antérieure en RH,  qu'il s'agisse d'un stage ou d'un ou plusieurs emplois dans une autre entreprise.

Rôles dans votre service des ressources humaines

Maintenant que nous avons couvert les exigences générales et les caractéristiques que vous devriez envisager de rechercher chez vos candidats RH, plongeons dans certains des rôles réels que vous devrez remplir au sein du département. 

Nous allons commencer par la structure de votre département RH. Selon la taille de votre entreprise, vous pouvez ou non avoir besoin de tous ces postes et niveaux dans votre propre service des ressources humaines. Une autre chose importante à noter est que les titres de ces rôles et le niveau auquel ils sont placés varient également en fonction de l'entreprise, mais ce diagramme vous donnera une idée générale de la structure d'un service RH.

Alors, que font réellement les employés des RH dans ces rôles ? Et quelles sont les différences entre chaque poste ? Nous couvrirons les réponses à ces questions ci-dessous.

Rôles des ressources humaines de premier échelon

Les emplois RH de niveau débutant conviennent aux personnes qui sont à l'école, qui ont récemment obtenu leur diplôme ou qui entrent dans le domaine pour la première fois. Leurs rôles peuvent inclure des assistants et des stagiaires RH, des spécialistes, des généralistes ou des recruteurs.

Assistante RH / Stagiaire

Les assistants RH et les stagiaires RH sont généralement chargés du travail administratif - comme l'organisation de la paperasserie, le remplissage des parties employeur des informations sur les nouvelles embauches et d'autres travaux que leurs supérieurs hiérarchiques leur demandent - qui doit être fait pour tout le monde dans le département peut rester productif et se concentrer sur des tâches plus complexes.

spécialiste en ressources humaines

Les spécialistes des ressources humaines se concentrent sur un département ou une discipline spécifique au sein des ressources humaines. Ces spécialités comprennent le développement des ressources humaines, la gestion des ressources humaines et le développement organisationnel. Leur objectif est de devenir un expert dans leur spécialité choisie. Par exemple, un spécialiste des avantages sociaux serait tenu de connaître et de comprendre les détails intimes du régime d'avantages sociaux d'une entreprise et d'être en mesure d'expliquer ces informations aux nouvelles recrues et aux employés actuels.

Généraliste RH

Les généralistes RH ont des connaissances qui couvrent plusieurs domaines différents du département et ses besoins. Les personnes occupant ce type de poste travailleront sur les tâches les plus typiques auxquelles vous pourriez penser en matière de RH, telles que la rémunération, les relations avec les employés et l'environnement de travail.

Recruteur

Le seul travail d'un recruteur est d'amener des talents impressionnants pour l'entreprise. Ils trouvent de nouvelles personnes pour combler les lacunes du plan de dotation de l'entreprise afin que l'entreprise puisse continuer à croître et rester aussi productive que possible.

Rôles des ressources humaines de niveau intermédiaire

Au fur et à mesure que les RH gravissent les échelons et acquièrent plus d'expérience, ils évolueront probablement vers un poste de RH de niveau intermédiaire. Des exemples de ces emplois incluent les spécialistes avancés, les responsables des ressources humaines et les recruteurs seniors.

Spécialiste avancé

Un spécialiste avancé est généralement quelqu'un qui a été promu d'un rôle de spécialiste des RH . Leur travail peut inclure l'élaboration de descriptions de poste pour des rôles techniques spécifiques au sein de leur spécialité, ainsi que la formation et la supervision de spécialistes débutants qui sont également dans la discipline de leur choix. Les spécialistes avancés servent d'experts de haut niveau d'une entreprise concernant leur sujet spécifique au sein des RH.

responsable des ressources humaines

Un responsable des ressources humaines peut superviser un groupe d'employés des ressources humaines débutants ou même de niveau intermédiaire. Ils s'occuperont généralement d'une plus grande partie des tâches RH complexes telles que la création et la gestion des politiques, des valeurs et de la culture à l'échelle de l'entreprise.

Recruteur senior

Les recruteurs seniors fonctionnent comme votre propre service de recrutement. Ils peuvent superviser une équipe de recruteurs débutants qui s'efforcent d'identifier les candidats idéaux pour les postes vacants dans votre entreprise. Les recruteurs seniors peuvent travailler pour votre entreprise ou vous pouvez les embaucher en tant que service tiers en fonction de votre budget et de vos ressources.

Rôles de haut niveau des ressources humaines

Si quelqu'un finit par rester dans le domaine des RH pendant la majeure partie de sa carrière, il se peut qu'il se retrouve à occuper un poste de haut niveau dans votre entreprise. Ces rôles peuvent inclure un consultant en ressources humaines, un directeur des ressources humaines, un responsable du recrutement ou un vice-président du directeur des ressources humaines (CHRO).

Consultante RH

Un consultant en RH est généralement quelqu'un qui supervise tout le travail administratif des RH et s'assure que vous respectez toutes les politiques et lois de l'entreprise, de l'État et du gouvernement fédéral. Ils peuvent être des experts en la matière sur une politique particulière liée aux RH. Les personnes dans ce rôle peuvent être embauchées en tant qu'aide tierce en fonction de votre budget et de vos ressources.

Directeur des ressources humaines

Si un responsable des ressources humaines est promu, cette personne peut évoluer vers un poste de directeur des ressources humaines. Dans la plupart des PME, le directeur des ressources humaines supervise généralement toutes les activités du service et relève directement du PDG.

Responsable Recrutement

Les responsables du recrutement supervisent les équipes de recrutement de votre entreprise. Ils approuvent votre plan de dotation en personnel et s'assurent que toutes vos lacunes dans les rôles sont comblées et que les besoins en talents sont satisfaits.

Vice-président des RH ou directeur des ressources humaines (CHRO)

Dans une grande entreprise, vous pouvez avoir un vice-président des ressources humaines ou un directeur des ressources humaines. Cette personne relève directement du PDG, supervise l'ensemble des opérations RH et crée des objectifs généraux pour le service.

Retour à toi

Avoir une équipe de ressources humaines fantastique est essentiel au succès de votre entreprise. Votre service RH gérera vos relations avec les employés, l'embauche, la formation, le développement de carrière, les avantages sociaux et la culture d'entreprise. Sans RH, vos employés ne pourraient tout simplement pas faire leur travail. Commencez par réfléchir au nombre et au type d'employés RH dont vous aurez besoin et commencez à créer votre service afin que votre entreprise puisse continuer à se développer.