Experience de l employe

À partir du moment où quelqu'un postule pour un emploi, jusqu'au moment où il envoie sa lettre de démission pour quitter l'entreprise, il connaîtra de nombreuses connexions et des moments qui détermineront son expérience d'employé.

L'expérience employé (EX) n'est pas loin de l'expérience client (CX). Tout comme un excellent CX stimule la fidélité et les revenus, un excellent EX attire les meilleurs employés et augmente l'engagement , l'engagement et la productivité des employés.

De nombreux employeurs savent à quel point il est important d'améliorer l'EX pour s'adapter à une réalité post-covid et pour réduire le roulement du personnel et relever les défis d'engagement des employés. Mais il reste encore du travail à faire dans l'expérience des employés pour s'assurer qu'elle devienne un élément essentiel de la stratégie de chaque entreprise.

Qu'est-ce que l'expérience employé ?

En bref, l'expérience employé comprend tous les points de contact que les gens rencontrent lorsqu'ils travaillent pour une organisation. Cela comprend l'embauche, l'intégration, la gestion des performances et les interactions quotidiennes.

L'amélioration de l'EX est une priorité absolue pour les employeurs. Cependant, peu ont développé une stratégie EX qui s'attaque à tous les défis du travail dans un monde post-pandémique. Un article de la Harvard Business Review souligne que 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi en juillet 2021 seulement, et les démissions ont été anormalement élevées au cours des derniers mois.

En conséquence, 92 % des entreprises déclarent qu'elles accorderont la priorité aux améliorations EX au cours des trois prochaines années afin d'éviter de nouvelles démissions. Ce chiffre est en hausse par rapport aux 52 % d'avant la pandémie.

Pourquoi l'expérience employé est importante

L'expérience employé est le pain et le beurre de la performance de l'entreprise. Lorsque vous vous concentrez sur la création d'un environnement où les employés peuvent s'épanouir avant, pendant et après leur mandat, vous construisez essentiellement une marque solide et améliorez votre produit.

EX est fait de toutes les expériences, positives et négatives, que les gens vivent en travaillant. Ces points de contact influencent la façon dont les gens coopèrent, les efforts qu'ils déploient et s'ils veulent se mettre au défi de réussir au travail.

Du point de vue d'une organisation, la création d'un meilleur EX est un impératif commercial. L'une des études de Deloitte a conclu que les organisations dont la main- d'œuvre était très engagée affichaient un taux de croissance des revenus sur trois ans 2,3 fois supérieur à la moyenne.

Si vous pouvez offrir une excellente expérience à vos équipes, vous aurez plus de chances de les fidéliser à long terme. Les recherches de Jacob Morgan suggèrent que les entreprises qui investissent dans l'expérience des employés sont 4 fois plus rentables que celles qui ne le font pas.

Jalons de l'expérience employé

Lorsque vous pensez à l'expérience des employés, imaginez un cercle continu : attraction, intégration, engagement et développement, et sortie.

Voici un aperçu des domaines d'expérience des employés en fonction de ce qu'une personne apprend, fait, voit et ressent à chaque étape.

Attraction et recrutement

La phase d'attraction de l'expérience employé est cruciale car elle détermine la première impression que les employés potentiels ont. Des éléments tels que le style de description de poste (super formel ou plus décontracté ?), le temps qu'il faut pour répondre aux candidats (ou si vous le faites du tout !) Et la fluidité du processus d'entretien ont tous un impact sur la qualité des embauches.

La phase de recrutement des candidats est également l'occasion de s'assurer que les gens deviennent des défenseurs de votre organisation, même s'ils ne se joignent pas à votre organisation. Une mauvaise expérience dans cette phase peut nuire à la réputation de votre marque.

Intégration

La phase d'intégration est votre chance d'impressionner et de préparer votre employé au succès à long terme. Cette étape consiste à mettre un employé au courant le plus tôt possible et à partager la culture et la vision de votre entreprise. Bien sûr, l'intégration d'employés à distance comporte son propre ensemble de défis, alors assurez-vous d'être bien préparé.

S'engager et se développer

Maintenant que les employés connaissent les processus, les outils et les systèmes de votre entreprise, un excellent EX leur crée un espace pour s'épanouir. En favorisant un environnement où les commentaires constructifs, l'engagement et la motivation font partie du quotidien, vous aurez plus de chances de retenir les meilleurs talents.

Le coût de remplacement d'un employé individuel peut aller de la moitié à deux fois le salaire annuel de l'employé, vous voulez donc éviter autant que possible que les gens partent. Au cours de leur mandat dans une entreprise, il est crucial d'offrir aux employés la possibilité d'évoluer avec le poste. Concrètement, cela signifie, par exemple, proposer des opportunités de formation pour que les collaborateurs continuent d'être challengés.

Sortir

Même avec une excellente expérience employé, vous devez accepter que la plupart des employés finissent par changer d'entreprise. Ils peuvent prendre leur retraite, changer de carrière ou simplement changer d'employeur.

Ne manquez pas votre chance d'apprendre des employés sortants. Le fait qu'ils soient sur le point de partir signifie généralement qu'ils seront sincères. C'est une occasion précieuse de recueillir des commentaires que vous pourrez ensuite utiliser pour améliorer l'étape de rétention.

Comment améliorer l'expérience de vos employés

En cartographiant l'expérience des employés du début à la fin, vous pouvez repérer les domaines qui nécessitent plus d'attention. Vous n'avez pas besoin de vous concentrer sur eux tous à la fois. Au lieu de cela, donnez la priorité aux fruits à portée de main en premier.

Suivez ces conseils pour créer une excellente expérience employé :

1. Commencez par les priorités.

Bien que vous puissiez être tenté de démarrer plusieurs projets simultanément, il est plus efficace de réfléchir à l'étape sur laquelle vous souhaitez vous concentrer. En déterminant ce qui est essentiel pour vous en tant qu'entreprise, vous serez plus efficace pour améliorer les domaines qui auront le plus d'impact en premier. Par exemple, une entreprise peut se concentrer sur l'amélioration du processus d'intégration pendant l'hyper-croissance. Utilisez des sondages auprès des employés pour découvrir les domaines d'amélioration possibles.

Favoriser une culture saine.

La culture d'entreprise est un élément important pour acquérir et retenir les meilleurs employés. Inutile de dire que lorsque vous favorisez une bonne culture d'entreprise , vous aurez des employés plus heureux - et cela, à son tour, mènera à des entreprises plus prospères.

Une culture qui attire de grands talents peut entraîner une augmentation de 33 % des revenus . Assurer une routine de donner et de recevoir des commentaires constructifs fait partie d'une culture d'entreprise saine.

Concevez une excellente expérience d'intégration.

Une intégration stellaire est cruciale pour mettre cette nouvelle recrue au courant dès que possible et augmenter les chances qu'elle reste dans l'entreprise. Des études ont montré que jusqu'à 20 % de toutes les nouvelles recrues démissionnent dans les 45 premiers jours de leur poste .

Assurez-vous de créer un processus d'intégration qui vise à donner aux employés les outils dont ils ont besoin pour travailler, y compris l'accès aux logiciels, et clarifie les attentes au cours de leurs premières semaines et mois. Un excellent moyen de susciter l'enthousiasme des gens pour votre marque pendant cette phase est de leur envoyer des cadeaux d'employés qu'ils peuvent utiliser, comme des sweats à capuche ou des bouteilles d'eau.

Investissez dans le bien-être des employés.

Une stratégie de mieux-être contribue à rendre les employés plus heureux, ce qui améliore la performance de votre entreprise. Avoir des employés heureux et en bonne santé améliore la productivité, réduit les coûts des soins de santé et réduit le roulement . Bien que cela puisse sembler cher, cela n'a pas besoin d'être . Par exemple, vous pouvez proposer des prestations de bien-être telles que des horaires flexibles ou organiser des séances de yoga le midi.

Offrir des plans de développement de carrière.

Le développement de carrière est un gagnant-gagnant. Un plan de développement de carrière tient compte des besoins spécifiques de croissance et d'apprentissage de l'employé et offre l'aide dont il a besoin pour y parvenir. Offrir un budget de formation peut faire partie d'un plan d'évolution de carrière.

D'une part, vous donnez aux employés les outils dont ils ont besoin pour s'améliorer encore davantage dans leur travail. D'autre part, ils peuvent acquérir de nouvelles compétences qui les rendent plus compétitifs sur le marché du travail. En offrant aux employés la possibilité de s'améliorer, vous démontrez que vous souhaitez qu'ils grandissent personnellement et professionnellement.

Améliorer l'engagement des employés avec EX

L'expérience employé résume tous les moments que les gens traversent au cours de leur travail dans une organisation. Les entreprises qui élaborent une stratégie EX réussissent mieux car elle favorise l'engagement des employés. Ceci, à son tour, signifie plus de revenus.

Pour que votre organisation maîtrise la gestion de l'expérience employé, vous devez écouter ce que les employés disent à chacun de ces points de contact du cycle de vie des employés, en accordant une attention particulière aux domaines qu'ils considèrent comme les plus importants.

Favoriser une excellente culture, développer une stratégie d'intégration et écouter ce que les employés sur le départ ont à dire font tous partie d'une stratégie EX bien équilibrée.

Bien sûr, féliciter les gens pour leur anniversaire ne suffit pas à améliorer l'expérience des employés. Cependant, ce petit geste dans le cadre d'une culture plus large de reconnaissance des petites choses peut signifier beaucoup pour les employés.

Par exemple, envisagez de passer du temps lors de réunions générales pour annoncer les anniversaires de travail et les promotions. Ensuite, chaque personne impliquée a la possibilité de s'adresser à l'ensemble de l'entreprise. Cette approche accessible envoie un message fort : chacun dans l'entreprise compte. Quelle meilleure expérience y a-t-il?

 

Ressources humaines

Lorsque j'ai postulé pour mon poste chez HubSpot, j'ai été immédiatement époustouflé par le responsable du recrutement avec qui je travaillais. Elle était professionnelle, incroyablement instructive et expérimentée. Elle avait la réponse à toutes mes questions sur l'entreprise, le rôle pour lequel j'étais interviewé et la culture de HubSpot.

Dès le premier contact avec cette employée de HubSpot et tout au long de mon processus d'intégration, elle a été le parfait exemple de ce que je pensais qu'une personne dans les ressources humaines devrait être. Même maintenant, elle me demande comment je vais et comment se passe mon travail quand je la vois au bureau.

 

Des employés remarquables des ressources humaines (RH) sont essentiels dans chaque entreprise. Ils gèrent toutes les relations avec les employés afin que vous puissiez vous concentrer sur votre côté de l'entreprise. Avant de discuter d'autres raisons pour lesquelles votre entreprise a besoin d'un service RH percutant et de la manière dont vous pouvez en créer un, parlons un peu plus de ce que signifie réellement les ressources humaines.

Qu'est-ce que les ressources humaines ?

Les ressources humaines sont la personne ou le groupe de personnes d'une entreprise qui gère toutes les choses, ou « ressources », liées à ses employés. Cela comprend, mais sans s'y limiter, l'embauche, le maintien d'un budget, le recrutement, la gestion des avantages sociaux, la satisfaction des employés, la mise en place d'une culture d'entreprise et la formation des nouveaux employés.

 

 

Sur la base de cette seule définition, vous pouvez voir à quel point il serait difficile de gérer votre entreprise avec succès sans l'assistance fournie par les RH. C'est pourquoi même les petites et moyennes entreprises (PME) ont des départements RH avec des employés qui supervisent toute la gestion, l'engagement et le développement entre l'entreprise et ses employés. Les départements RH existent pour vous soutenir comme denis lapierre le cartomancien , vous et vos employés, afin que vous puissiez continuer à faire votre travail avec succès.

Le travail et les responsabilités d'un employé des ressources humaines toucheront quotidiennement une grande partie de votre entreprise. Alors, qu'est-ce que ça signifie pour vous? Passons en revue certaines des responsabilités les plus courantes de ces employés afin que vous puissiez mieux comprendre l'impact que les RH auront sur votre entreprise.

 

Responsabilités des ressources humaines

1. Gérer les relations avec les employés
2. Créer une structure d'emploi
3. Gérer la satisfaction au travail des employés
4. Gérer les avantages sociaux
5. Compensation de la poignée
6. Maintenir le plan d'affaires de l'entreprise
7. Gérer la formation des nouveaux employés
8. Créer des normes de culture d'entreprise
9. Maintenir un environnement de travail sain
10. Gérer le travail administratif nécessaire

 

 

Gérer les relations avec les employés

Les RH s'occupent des relations employé-employé ainsi que de la relation employé-entreprise. Cela signifie qu'ils s'efforcent de développer des interactions et un traitement positifs entre tous les employés de votre entreprise afin qu'ils se sentent bien à l'idée de venir travailler, engagés dans leur travail et investis dans la croissance de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'une question personnelle ou d'un problème lié au travail, les ressources humaines traiteront tous les problèmes avec soin et garderont à l'esprit les meilleurs intérêts de votre entreprise et de vos employés.

Créer une structure d'emploi

Votre service des ressources humaines gérera l'ensemble de votre plan de dotation en personnel, ce qui signifie qu'il identifiera les lacunes dans votre structure d'employés actuelle et les comblera en acquérant de nouveaux talents . Ils sont également chargés de licencier tout talent existant qui ne répond pas aux normes de l'entreprise. L'équipe RH de votre entreprise s'assurera que vous avez les bonnes personnes pour vous aider à développer votre entreprise.

Gérer la satisfaction au travail des employés

Une fois que vos employés ont commencé à travailler, vous voudrez vous assurer qu'ils sont ravis de venir au bureau tous les jours et d'ajouter de la valeur à votre entreprise — leur enthousiasme est directement lié à leur niveau de satisfaction au travail . Si vos employés sont heureux dans leur rôle, ont le sentiment qu'ils peuvent évoluer dans votre entreprise et peuvent changer de département plus tard s'ils le souhaitent, ils sont plus susceptibles d'être des membres productifs de l'équipe. Votre équipe RH s'assure que vos employés se sentent vraiment satisfaits de leur rôle et travaillera avec eux s'ils se sentent mécontents ou insatisfaits à tout moment.

Gérer les avantages sociaux

Votre service des ressources humaines gérera le montant et le type d'avantages sociaux offerts par votre entreprise. Offrir de bons avantages sociaux aux employés est essentiel au succès de votre entreprise, car il a été prouvé qu'ils attirent et retiennent les talents et augmentent la productivité des employés . Les avantages sociaux satisfont les employés en leur offrant une variété d'avantages et en les faisant se sentir en sécurité dans leur rôle.

Compensation de la poignée

Tout le travail de paie et de rémunération est géré par les RH - cela comprend les salaires des employés, les calendriers de paiement, les W2 et tous les autres documents fiscaux. Si un employé se voit offrir une promotion ou si des employés reçoivent des primes, les RH s'occuperont de tous les changements dans leurs calendriers de paiement réguliers.

Maintenir le plan d'affaires de l'entreprise

Votre service RH vous aidera à créer, distribuer et maintenir le plan d'affaires de votre entreprise — cela sert de vue d'ensemble de la structure organisationnelle de votre entreprise . Il couvre la philosophie et le code culturel de votre entreprise , la manière dont vous gérez vos employés et la manière dont vous allez répartir vos ressources.

Gérer la formation des nouveaux employés

Lorsqu'un employé est embauché, les RH lui font souvent suivre la formation nécessaire dont il a besoin avant de se plonger dans ses tâches quotidiennes. Qu'il s'agisse d'une journée ou de six semaines, la formation des nouveaux employés est essentielle pour que cette personne se sente à l'aise dans son nouveau rôle. C'est également un excellent moyen de définir des attentes dès le début et de les préparer afin qu'ils puissent commencer à avoir un impact le plus rapidement possible.

Créer des normes de culture d'entreprise

Les RH sont chargées de vous aider à créer et à maintenir la culture de votre entreprise - cela inclut votre philosophie, votre énoncé de mission et votre environnement de travail. Il comprend également les normes éthiques, les valeurs , les objectifs et les attentes de votre entreprise. Les RH peuvent mettre en place des programmes, des activités, des enregistrements ou des événements dans votre bureau afin que vos employés puissent apprendre et développer une meilleure compréhension de la culture.

Maintenir un environnement de travail sain

Votre équipe RH vous aidera à créer un environnement de travail sain et sécuritaire pour tous les employés. Leur rôle consiste à établir des normes de santé et de sécurité au bureau, à communiquer ces normes à tous les employés et à les faire respecter au fur et à mesure que l'entreprise se développe. Ces normes de santé et de sécurité doivent être rédigées de manière à pouvoir être facilement consultées à tout moment au sein de votre entreprise.

Gérer le travail administratif nécessaire

Une grande partie du travail administratif de votre entreprise est gérée par les RH. Cela comprend les documents liés aux lois fiscales fédérales et étatiques, les demandes d'emploi, les informations sur le chronométrage et la paie, et les contrats des employés.

 

Comment créer un service RH en 10 étapes

1. Créer un plan de dotation à l'échelle de l'entreprise
2. Définir un budget RH
3. Faire un système de paie et d'administration
4. Rédiger des descriptions de poste
5. Établissez un plan d'avantages sociaux clair
6. Créer un manuel de l'employé
7. Établir des procédures de sécurité
8. Recueillir les dossiers administratifs
9. Afficher les affiches d'emploi nécessaires
10. Créer des processus de performance et de feedback

 

Nous avons dressé une liste de 10 étapes (qui ne sont pas répertoriées dans un ordre spécifique) que vous devez suivre pour créer un service des ressources humaines performant. Que vous commenciez à parcourir cette liste avec ou sans le(s) premier(s) employé(s) des ressources humaines de votre entreprise, les 10 éléments de cette liste doivent être soigneusement pris en compte.

1. Créer un plan de dotation à l'échelle de l'entreprise

Créez un plan de dotation à l'échelle de l'entreprise afin de pouvoir identifier tous les postes que vous devrez pourvoir avec vos nouvelles recrues. Cela peut également inclure le transfert d'employés actuels vers de nouveaux rôles ou même le retrait complet d'employés et/ou de leurs rôles de l'entreprise.

2. Établissez un budget RH

Vous aurez besoin d'un budget pour votre service des ressources humaines - cela couvrira les coûts de construction du service et d'embauche de votre équipe RH. Le budget ira également à la programmation à l'échelle de l'entreprise et aux activités de culture et de team building que les RH pourront organiser. 

3. Faire un système de paie et de rémunération

Vous devrez vous assurer d'avoir mis en place des plans de paie et de rémunération pour tous les types et niveaux d'employés. Vos employés voudront savoir comment, quand et à quelle fréquence ils seront payés au moment où ils recevront leur offre d'emploi. Vous aurez également besoin de ces informations pour déterminer les échelles salariales de tous vos employés.

4. Rédigez des descriptions de poste

Les descriptions de poste publiées sur votre site Web comparable à Shopbreizh.fr et les sites d'emploi tels que LinkedIn et Glassdoor vous permettront d'attirer des candidats. Vous souhaiterez créer des descriptions de poste pour tous les rôles RH pour lesquels vous devez embaucher. Ensuite, au fur et à mesure que vous remplissez certaines de ces ouvertures RH, ces nouvelles recrues devraient être en mesure de vous aider à créer toutes les autres descriptions de poste pour votre entreprise en pleine croissance.

5. Établissez un plan d'avantages sociaux clair

Un plan d'avantages sociaux clair et complet est essentiel pour attirer et retenir les talents. Vous voudrez exposer tous les avantages que vous offrez à vos nouvelles recrues afin qu'elles puissent se sentir bien dans leur décision de rejoindre votre équipe ainsi qu'être sécurisées et soutenues dans leurs rôles.

6. Créer un manuel de l'employé

Un manuel de l'employé (qu'il soit imprimé ou numérique) est un excellent moyen de définir des attentes claires dès le premier jour concernant le comportement, la sécurité, la santé et la culture au travail. Votre manuel doit inclure des réponses à toutes les questions que vos employés peuvent se poser sur ces sujets - et sur tous les autres que vous jugez appropriés - au fur et à mesure qu'ils suivent une formation et commencent à travailler dans votre entreprise.

7. Établissez des procédures de sécurité

Vos employés sont très probablement au bureau environ huit heures par jour, ce qui signifie qu'il doit s'agir d'un endroit sain et sûr où ils peuvent passer beaucoup de temps. Si l'un de vos employés ne se sentait jamais en sécurité ou risquait de subir des dommages mentaux ou physiques au bureau, il serait très difficile de s'attendre à ce qu'il soit un travailleur productif.

Pour éviter cela, vous devez établir des normes de santé et de sécurité au travail, que vous pouvez choisir d'inclure dans votre manuel de l'employé . Énoncez vos procédures de sécurité pour différents types d'altercations personnelles ainsi que les procédures pour les urgences et autres situations potentielles inattendues ou dangereuses afin que chacun puisse les gérer de manière appropriée.

8. Collecter les dossiers administratifs

Bien que vous puissiez avoir un assistant exécutif qui collecte et organise une grande partie des dossiers administratifs de votre entreprise, il existe également de nombreux documents qui doivent être collectés, organisés et gérés séparément par votre service des ressources humaines. Certains de ces éléments peuvent inclure des demandes d'emploi, des régimes d'avantages sociaux , des documents fiscaux et des détails sur la rémunération et la paie.

9. Affichez les affiches d'emploi nécessaires

Il existe des lois étatiques et fédérales qui obligent les entreprises et leurs équipes RH à accrocher des affiches d'emploi spécifiques autour de leurs bureaux afin qu'elles soient visibles pour tous ceux qui entrent dans l'espace. Certaines de ces affiches obligatoires changent avec le temps, alors assurez-vous de suivre les lois et les exigences de votre état et de votre pays.

10. Créer des processus de performance et de feedback

Le succès et la satisfaction des employés sont des éléments majeurs d'une entreprise prospère. Sans ces deux éléments, il serait difficile de retenir vos meilleurs talents. Vous souhaiterez créer des processus de performance et de rétroaction à l'échelle de l'entreprise pour vous assurer que chacun est tenu de respecter une norme spécifique que vous et votre équipe RH définissez et maintenez.

Des évaluations du rendement des employés devraient avoir lieu pour s'assurer que tous les employés travaillent à leur plein potentiel. Ce temps doit également être consacré à s'assurer que vos employés sont satisfaits de leur travail, qu'ils sentent qu'ils peuvent grandir avec votre entreprise et qu'ils aiment faire partie de votre équipe.

Que rechercher chez un candidat RH

Maintenant que vous comprenez mieux les responsabilités des RH et comment vous pouvez commencer à créer votre propre service, passons en revue certaines des choses que vous devriez essayer d'identifier chez les candidats potentiels aux RH, y compris le type d'éducation et l'expérience de travail.

Formation et parcours des candidats en ressources humaines

Ce n'est un secret pour personne que beaucoup de gens « tombent » souvent dans le domaine des ressources humaines. J'entends par là que beaucoup de gens qui se retrouvent dans le domaine ne font pas nécessairement leurs études de premier cycle en pensant qu'ils veulent faire carrière dans les RH. Si tel est le cas pour certains de vos candidats RH, il y a quelques indicateurs que vous avez trouvé un excellent candidat malgré sa formation.

• Certifications RH, telles que la certification de la Society for Human Resource Management (SHRM) ou l'une des nombreuses autres proposées par le HR Certification Institute .
  
• Excellente éthique de travail, personnalité et capacité à être stratégique . Il est essentiel de trouver un candidat qui représentera bien votre entreprise et qui a la capacité d'adaptation nécessaire pour évoluer dans son rôle. Si vous voyez une promesse, vous pouvez également offrir à ce type de candidat la possibilité d'obtenir une certification et/ou une formation postdoctorale dans le domaine au moment où il commence à travailler dans votre entreprise.
  
  

Si vous envisagez des candidats un peu plus expérimentés pour votre service RH, voici quelques indicateurs à rechercher :

• Baccalauréat  en gestion des ressources humaines, en administration des affaires ou dans un domaine étroitement lié.
• Master  en ressources humaines ou ressources humaines et relations sociales (HRER), ou dans un domaine étroitement lié tel que l'administration des affaires.
• Expérience antérieure en RH,  qu'il s'agisse d'un stage ou d'un ou plusieurs emplois dans une autre entreprise.

Rôles dans votre service des ressources humaines

Maintenant que nous avons couvert les exigences générales et les caractéristiques que vous devriez envisager de rechercher chez vos candidats RH, plongeons dans certains des rôles réels que vous devrez remplir au sein du département. 

Nous allons commencer par la structure de votre département RH. Selon la taille de votre entreprise, vous pouvez ou non avoir besoin de tous ces postes et niveaux dans votre propre service des ressources humaines. Une autre chose importante à noter est que les titres de ces rôles et le niveau auquel ils sont placés varient également en fonction de l'entreprise, mais ce diagramme vous donnera une idée générale de la structure d'un service RH.

Alors, que font réellement les employés des RH dans ces rôles ? Et quelles sont les différences entre chaque poste ? Nous couvrirons les réponses à ces questions ci-dessous.

Rôles des ressources humaines de premier échelon

Les emplois RH de niveau débutant conviennent aux personnes qui sont à l'école, qui ont récemment obtenu leur diplôme ou qui entrent dans le domaine pour la première fois. Leurs rôles peuvent inclure des assistants et des stagiaires RH, des spécialistes, des généralistes ou des recruteurs.

Assistante RH / Stagiaire

Les assistants RH et les stagiaires RH sont généralement chargés du travail administratif - comme l'organisation de la paperasserie, le remplissage des parties employeur des informations sur les nouvelles embauches et d'autres travaux que leurs supérieurs hiérarchiques leur demandent - qui doit être fait pour tout le monde dans le département peut rester productif et se concentrer sur des tâches plus complexes.

spécialiste en ressources humaines

Les spécialistes des ressources humaines se concentrent sur un département ou une discipline spécifique au sein des ressources humaines. Ces spécialités comprennent le développement des ressources humaines, la gestion des ressources humaines et le développement organisationnel. Leur objectif est de devenir un expert dans leur spécialité choisie. Par exemple, un spécialiste des avantages sociaux serait tenu de connaître et de comprendre les détails intimes du régime d'avantages sociaux d'une entreprise et d'être en mesure d'expliquer ces informations aux nouvelles recrues et aux employés actuels.

Généraliste RH

Les généralistes RH ont des connaissances qui couvrent plusieurs domaines différents du département et ses besoins. Les personnes occupant ce type de poste travailleront sur les tâches les plus typiques auxquelles vous pourriez penser en matière de RH, telles que la rémunération, les relations avec les employés et l'environnement de travail.

Recruteur

Le seul travail d'un recruteur est d'amener des talents impressionnants pour l'entreprise. Ils trouvent de nouvelles personnes pour combler les lacunes du plan de dotation de l'entreprise afin que l'entreprise puisse continuer à croître et rester aussi productive que possible.

Rôles des ressources humaines de niveau intermédiaire

Au fur et à mesure que les RH gravissent les échelons et acquièrent plus d'expérience, ils évolueront probablement vers un poste de RH de niveau intermédiaire. Des exemples de ces emplois incluent les spécialistes avancés, les responsables des ressources humaines et les recruteurs seniors.

Spécialiste avancé

Un spécialiste avancé est généralement quelqu'un qui a été promu d'un rôle de spécialiste des RH . Leur travail peut inclure l'élaboration de descriptions de poste pour des rôles techniques spécifiques au sein de leur spécialité, ainsi que la formation et la supervision de spécialistes débutants qui sont également dans la discipline de leur choix. Les spécialistes avancés servent d'experts de haut niveau d'une entreprise concernant leur sujet spécifique au sein des RH.

responsable des ressources humaines

Un responsable des ressources humaines peut superviser un groupe d'employés des ressources humaines débutants ou même de niveau intermédiaire. Ils s'occuperont généralement d'une plus grande partie des tâches RH complexes telles que la création et la gestion des politiques, des valeurs et de la culture à l'échelle de l'entreprise.

Recruteur senior

Les recruteurs seniors fonctionnent comme votre propre service de recrutement. Ils peuvent superviser une équipe de recruteurs débutants qui s'efforcent d'identifier les candidats idéaux pour les postes vacants dans votre entreprise. Les recruteurs seniors peuvent travailler pour votre entreprise ou vous pouvez les embaucher en tant que service tiers en fonction de votre budget et de vos ressources.

Rôles de haut niveau des ressources humaines

Si quelqu'un finit par rester dans le domaine des RH pendant la majeure partie de sa carrière, il se peut qu'il se retrouve à occuper un poste de haut niveau dans votre entreprise. Ces rôles peuvent inclure un consultant en ressources humaines, un directeur des ressources humaines, un responsable du recrutement ou un vice-président du directeur des ressources humaines (CHRO).

Consultante RH

Un consultant en RH est généralement quelqu'un qui supervise tout le travail administratif des RH et s'assure que vous respectez toutes les politiques et lois de l'entreprise, de l'État et du gouvernement fédéral. Ils peuvent être des experts en la matière sur une politique particulière liée aux RH. Les personnes dans ce rôle peuvent être embauchées en tant qu'aide tierce en fonction de votre budget et de vos ressources.

Directeur des ressources humaines

Si un responsable des ressources humaines est promu, cette personne peut évoluer vers un poste de directeur des ressources humaines. Dans la plupart des PME, le directeur des ressources humaines supervise généralement toutes les activités du service et relève directement du PDG.

Responsable Recrutement

Les responsables du recrutement supervisent les équipes de recrutement de votre entreprise. Ils approuvent votre plan de dotation en personnel et s'assurent que toutes vos lacunes dans les rôles sont comblées et que les besoins en talents sont satisfaits.

Vice-président des RH ou directeur des ressources humaines (CHRO)

Dans une grande entreprise, vous pouvez avoir un vice-président des ressources humaines ou un directeur des ressources humaines. Cette personne relève directement du PDG, supervise l'ensemble des opérations RH et crée des objectifs généraux pour le service.

Retour à toi

Avoir une équipe de ressources humaines fantastique est essentiel au succès de votre entreprise. Votre service RH gérera vos relations avec les employés, l'embauche, la formation, le développement de carrière, les avantages sociaux et la culture d'entreprise. Sans RH, vos employés ne pourraient tout simplement pas faire leur travail. Commencez par réfléchir au nombre et au type d'employés RH dont vous aurez besoin et commencez à créer votre service afin que votre entreprise puisse continuer à se développer.

 

Conflit entre partenaires

Les partenaires de distribution font partie intégrante des opérations d'une entreprise. Cependant, des conflits de partenaires de distribution se produisent et la gestion de ces conflits est unique pour chaque entreprise qui utilise cette stratégie.

Vous pensez peut-être, "Qu'est-ce qui pourrait mal tourner?" Par expérience, plusieurs problèmes peuvent survenir.

Les conflits de canaux peuvent perturber les canaux de vente efficaces qui vous aident à développer votre entreprise vers de nouvelles opportunités de vente. Cela pourrait se manifester de plusieurs manières différentes. Vos revendeurs pourraient découvrir les uns les autres, ou ils pourraient commencer à cibler les mêmes clients. Votre partenaire stratégique pourrait également commencer à proposer un prix inférieur au vôtre. Quel bordel.

Dans cet article, j'expliquerai exactement ce qu'est un conflit de canal, des exemples de ce à quoi il pourrait ressembler et des tactiques pour résoudre et éviter complètement ces problèmes.

Qu'est-ce qu'un conflit de canaux ?

Un conflit de canaux se produit lorsque les marques interfèrent avec la capacité de leurs partenaires à vendre et distribuer des produits aux clients. Cela se produit généralement lorsqu'une marque commence à vendre ses produits directement aux consommateurs, perturbant les partenariats de distribution avec les distributeurs, les détaillants et les agents qui servent généralement d'intermédiaires.

 

Lorsque les fabricants perturbent la capacité de leurs intermédiaires établis à vendre leurs produits directement aux consommateurs, un conflit de canaux peut survenir. En effet, les distributeurs, détaillants, affiliés, agents et tout autre partenaire de distribution qui travaillent avec le fabricant perdent une opportunité de revenus, créant ainsi un scénario concurrentiel.

Passons en revue un exemple de conflit de canaux.

Exemples de conflits de canaux

Exemple #1 : Conflits de remise

Une marque de vitamines distribue des produits exclusivement à un détaillant en ligne et à des partenaires affiliés. La marque avait un surplus de vitamines et vendait les produits au détaillant partenaire à un tarif réduit. Le partenaire de commerce électronique a ensuite vendu les vitamines à un prix inférieur, créant un conflit de canaux avec les partenaires affiliés.

En s'appuyant sur cet exemple, le partenaire de commerce électronique a commencé à cibler les personnes qui avaient précédemment acheté les produits auprès de partenaires affiliés via la publicité en ligne. Malheureusement, cela a créé un conflit de canaux car le détaillant en ligne et les partenaires affiliés ont commencé à cibler les mêmes clients, un partenaire ayant l'avantage de vendre plus de produits à un prix inférieur.

Exemple de résolution pour les conflits de remise

En permettant au partenaire de commerce électronique de vendre aux consommateurs à un tarif réduit, le détaillant peut désormais potentiellement réduire les revenus de ses partenaires affiliés qui comptent sur la capacité de vendre leurs produits à leur valeur au détail. Il existe également le risque que les clients puissent s'approvisionner en produits à prix réduits pendant la vente flash, ce qui pourrait avoir un impact sur leur volonté d'acheter auprès de partenaires affiliés pour les mois à venir.

Exemple #2 : Détaillants et grossistes excédentaires

Une marque de chaussures permet à trop de détaillants ou de grossistes sur un territoire spécifique de vendre leurs chaussures. Lorsque cela se produit, vous avez un excès de détaillants ou de grossistes, ce qui nuit aux ventes et favorise une concurrence négative dans le canal.

Cet exemple présente un type de conflit de canal appelé conflit de canal vertical.

Exemples de résolutions pour les détaillants et grossistes excédentaires

Examinons maintenant quelques exemples concrets de marques qui ont navigué dans ce conflit de canal spécifique.

1. Sacs à dos Tortuga

Tortuga Backpacks est un exemple d'entreprise qui a réussi à résoudre ce conflit de canal potentiel. Pour ce faire, il vend ses articles les plus chers sur son site Web de commerce électronique tout en vendant des articles moins chers sur Amazon, qui cible différentes données démographiques.

2. Harry’s

Harry's adopte une approche différente du problème de prix potentiel. Au lieu de vendre à des prix différents, l'entreprise vend ses produits au même prix quel que soit le canal. Cette tactique a aidé l'entreprise à éviter la concurrence des prix entre les détaillants du marché.

3. Maigre & Cie

Bien qu'elles soient intéressantes pour le consommateur, les remises nuisent aux détaillants et peuvent provoquer des conflits de distribution. Une marque qui a évité ce conflit est Skinny & Co. La marque de cosmétiques bio regroupe différents produits dans un kit de voyage. Faire cela donne une valeur supplémentaire aux clients sans cannibaliser les ventes ou léser les détaillants.

4. BarbeMarque

BeardBrand a identifié un conflit de canal entre la vente sur Amazon et la vente sur son site Web. Il a résolu ce problème en abandonnant complètement Amazon et en concentrant ses ressources sur la vente via son canal DTC. Le résultat? Une augmentation de 20% des ventes !

Ces exemples montrent à quoi pourraient ressembler les conflits de canaux et comment certaines marques les ont évités. Examinons ensuite certains conflits courants auxquels votre marque pourrait être confrontée et comment les éviter.

Comment éviter les conflits avec les partenaires de distribution

1. Fixez des limites claires au ciblage des clients.
2. Créez de la transparence autour de qui vous travaillez aujourd'hui et pourquoi.
3. Planifiez une cadence de révision trimestrielle.

 

Pour éviter les conflits entre partenaires de distribution, définissez des limites claires pour le ciblage des clients. Dès le début, définissez les segments de clientèle que vos partenaires ne doivent pas cibler. Il est également important d'être transparent sur les personnes avec lesquelles vous travaillez et pourquoi. Créez une cadence de révision trimestrielle pour garder ces informations à l'esprit.

Conflit 1 : Saturation du marché

Si votre produit aide votre partenaire à vendre plus efficacement ses produits existants, il est dans son intérêt de poursuivre une stratégie de pénétration du marché. Cela signifie qu'ils cibleront un large éventail de clients et s'attaqueront potentiellement à vos prospects existants. Après tout, il s'agit moins de vendre votre produit que de commencer sa relation avec un nouveau client pour vendre toute sa gamme de produits.

Cela conduit votre produit à se retrouver entre les mains de mauvais clients (mauvais segment de marché) avec le potentiel de cannibaliser les offres existantes. Alors, comment éviter de se retrouver avec ce problème d'un partenaire de distribution trop agressif ?

Solution 1 : définissez des limites claires pour le ciblage des clients.

Y a-t-il certaines régions ou certains types de clients que vous préféreriez que vos partenaires ne ciblent pas ? Fixer des limites claires dans le contrat garantira que votre unité interne de vente et de marketing peut fonctionner sans se soucier de savoir si votre partenaire se précipitera et reprendra la relation.

Vous devez également ajouter des critères de qualification pour savoir quand accepter et rejeter une offre. Les mauvais clients créeront des problèmes pour votre équipe d'assistance et, en fin de compte, vous affecteront plus que votre partenaire avec leur désabonnement. C'est pourquoi avoir l'approbation finale avant qu'un prospect ne soit approuvé pour le produit est logique pour votre équipe.

Conflit 2 : Partenaires comparant les prix

Il n'y a rien de mal à avoir plusieurs revendeurs pour un même produit. Il est facile de les répartir par région ou même par type de client (mi-marché vs entreprise). Il pourrait même être logique que vous leur obteniez des répartitions de revenus différentes en fonction de ce qu'ils apportent à la table (assistance de premier niveau, services d'installation, etc. …). Mais que se passe-t-il s'ils parlent de votre produit et réalisent que quelqu'un obtient une meilleure offre ?

Solution 1 : Créez de la transparence autour de qui vous travaillez aujourd'hui et pourquoi.

Les conflits de canaux horizontaux sont difficiles à gérer, en particulier lorsque les entreprises se considèrent comme des concurrents. La seule façon d'atténuer le risque ici est de mettre toutes vos cartes sur table pendant le processus de passation des marchés.

Dites à votre partenaire potentiel avec qui vous travaillez, ses restrictions (c'est-à-dire la géographie, le segment de marché, etc.) et énoncez les termes typiques de votre relation de canal. Si vous faites une exception pour un partenaire, assurez-vous d'obtenir une valeur supplémentaire.

Demandez-vous si un autre partenaire découvrait son accord et offrait la même valeur, proposeriez-vous les mêmes conditions ? C'est un bon signe que vous êtes sur des bases solides pour vous associer aux deux sociétés.

Solution 2 : Planifiez une cadence de révision trimestrielle.

Les partenariats doivent changer à mesure que les entreprises évoluent. Rencontrez vos partenaires plusieurs fois par an pour voir comment ils vont et s'il existe des moyens de les aider à mieux réussir. En retour, cela vous aide à faire face aux conflits potentiels et accélère votre relation.

Organisez une réunion trimestrielle permanente et au moins une réunion en personne par an pour maintenir la relation en bons termes. N'ayez pas peur de demander un contrat modifié si des choses se présentent. Un examen annuel intégré aide également ici.

Gérez les conflits de canaux comme un pro

En véritables partenaires, vous gagnez et perdez ensemble. En établissant des limites claires, en ayant une conversation ouverte sur les personnes avec lesquelles vous travaillez et en fixant les conditions du partenariat, vous vous mettez sur la voie du succès. Examiner régulièrement la relation vous assurera également de ne pas en tomber.