Augmentation du salaire pour les femmes.

Demander une augmentation ou une promotion peut être effrayant, surtout lorsque votre entreprise traverse des changements liés aux événements mondiaux.

Au début de 2021, Fishbowl a  mené une enquête qui a fait la lumière sur l'écart salarial entre les sexes, qui s'est poursuivi sinon augmenté en 2020.

L'enquête auprès de près de 17 000 professionnels a révélé que 63% des personnes interrogées ont évité de demander une augmentation suite aux "changements liés à la pandémie".

En divisant le nombre impressionnant de répondants par sexe, 42,4% d'entre eux étaient des femmes, tandis que seulement 31,79 % étaient des hommes.

En plongeant dans les industries qui ont vu le moins de demandes d'augmentation ou de promotion, le marketing était en tête de liste. Environ 54,5%  des professionnels du marketing n'ont pas demandé d'augmentation ou de promotion au cours de la dernière année en raison de la pandémie.

Alors que certains pourraient être choqués par ces données, beaucoup ne le sont pas. Après tout, les départements marketing sont connus pour obtenir le moins de budget, des effectifs plus petits et moins d'investissements globaux.

Pendant ce temps, on a vu que les femmes négocient moins et postulent à des postes de niveau inférieur que les hommes ayant la même expérience. Dans un récent article sur LinkedIn , Lucy Nuemanova, PDG de Femme Pallette, a expliqué  pourquoi les femmes ne négocient généralement pas aussi souvent que les hommes.

"Beaucoup de femmes évitent d'avoir ces conversations parce qu'elles ne veulent pas être perçues comme ingrates, cupides ou nécessiteuses par la direction, et donc souvent les femmes ont tendance à attendre d'être récompensées", a  expliqué Nuemanova .

Si vous êtes une femme dans le monde du marketing - ou dans n'importe quelle industrie d'ailleurs, ces données et informations provenant d'autres femmes professionnelles pourraient vous amener à vous demander : « Quand est-il approprié de demander une augmentation ou une promotion ? »

Ci-dessous, j'ai énuméré quelques fois où les gens demandent ou envisagent de demander une augmentation ou une promotion.

Quand devriez-vous demander une augmentation ou une promotion

1. Lorsque la portée de votre rôle augmente ou change.

Au début de l'exercice d'un poste, votre travail peut refléter de près les tâches énumérées sur l'offre d'emploi pour laquelle vous avez postulé. Mais, à mesure que vous gagnez en crédibilité et en visibilité dans votre entreprise, vous pourriez également acquérir plus de responsabilités qui élargissent considérablement votre rôle quotidien d'origine.

« Beaucoup de gens portent maintenant plus de chapeaux et doivent acquérir de nouvelles compétences. Tous ces éléments sont des motifs valables pour demander une augmentation et devraient constituer la base de votre argumentation lorsque vous faites votre argumentaire », a déclaré le conseiller en carrière Gaurav Sharma dans une récente interview .

Par exemple, bien qu'être invité à rendre compte de vos projets marketing puisse être une progression naturelle de votre rôle et ne pas mériter une augmentation, assumer des rapports directs lorsque votre rôle d'origine n'impliquait pas la direction, ou être invité à diriger un nouveau , une initiative de marketing chronophage pour votre entreprise pourrait signifier un changement important dans vos tâches et votre vie professionnelle qui mérite un changement de titre ou de rémunération.

2. Lorsque vous passez beaucoup plus de temps que prévu au travail.

Au fur et à mesure que vous acquerrez plus de responsabilités ou d'attentes, vous pourriez vous retrouver à travailler plus d'heures ou à être invité à faire des choses qui prennent plus de temps, comme des voyages d'affaires réguliers. Si cela ne faisait pas partie de votre rôle initial ou ne vous a pas été expliqué lorsque vous avez accepté un rôle qui impliquait ces exigences, cela pourrait valoir la peine d'envisager une demande d'augmentation ou de promotion.

3. Lorsque vous terminez un cours ou un diplôme coûteux qui profitera à votre entreprise.

Habituellement, un cours ou une certification coûte du temps et de l'argent. Mais, parfois, les employeurs couvrent les coûts en sachant que vos compétences croissantes leur seront bénéfiques à long terme. Si votre entreprise ne compense aucunement les études, mais que vous obtenez un diplôme supplémentaire qui améliore votre capacité à travailler, vous devriez envisager de demander une augmentation.

Cependant, si vous vous attendez à recevoir une augmentation après avoir obtenu un diplôme ou suivi un cours, Abby Kohu, auteur et professionnel des ressources humaines, vous conseille de le faire avant de recevoir le diplôme ou le certificat.

"Idéalement, vous devriez vous renseigner sur l'augmentation avant d'obtenir le diplôme pour définir les attentes", a déclaré Kohut dans une interview avec Bryant & Stratton College . « Le meilleur moment pour tenir la conversation est pendant le cycle normal d'évaluation des performances. Commencez la conversation en discutant de votre rendement au travail et de vos réalisations au travail. Ensuite, expliquez comment le diplôme vous a donné les informations supplémentaires qui vous aideront à produire encore plus.

4. Lorsque vous atteignez régulièrement tous vos objectifs.

À un moment donné dans votre rôle, vous constaterez peut-être que tout vous vient naturellement. Vous rencontrez rarement des défis ou des commentaires et ne savez pas exactement comment passer au niveau supérieur avec le travail que vous faites déjà bien. Pour cette raison, vous pourriez commencer à vous ennuyer ou à être trop complaisant dans votre rôle.

Lorsque vous écrasez régulièrement vos objectifs ou recevez d'excellentes évaluations de performance, c'est un bon signe que vous êtes prêt à relever de nouveaux défis ou à assumer davantage de responsabilités avec une augmentation ou une promotion.

5. Si vous n'avez pas reçu d'augmentation de salaire depuis un certain temps.

Bien que vous ne souhaitiez peut-être pas demander une augmentation au cours des premiers mois, voire de la première année, de votre rôle, il est important de suivre le temps que vous avez travaillé sans augmentation de salaire. Même si vous n'avez pas radicalement changé la portée de votre rôle, vous pourriez toujours justifier de demander une augmentation si vous avez de solides antécédents de bonnes performances mais n'avez pas encore reçu d'augmentation de salaire.

Même si vous pensez que votre entreprise saura vous accorder automatiquement une augmentation ou une promotion à terme, il vaut la peine de vous demander si vous n'avez pas eu d'augmentation de salaire récemment ou jamais.

Dans une publication récente sur LinkedIn, la coach de carrière et entrepreneure Jasmine Escalara a  écrit : « Si vous ne dites pas à votre patron, superviseur ou quiconque ce que vous voulez, qu'est-ce qui vous fait penser qu'ils vous le donneront ?

"Si vous recherchez une augmentation, une promotion ou une augmentation de salaire, alors vous devez PARLER, sinon cela n'arrivera jamais", a conseillé Escalera.

6. Lorsque le coût de la vie augmente.

Bien que de nombreuses entreprises accordent des augmentations annuelles ou offrent des salaires qui intègrent les augmentations estimées du coût de la vie, gardez à l'esprit le coût de la vie dans votre région si votre employeur n'utilise pas cette stratégie. Si vous travaillez à temps plein, vous voulez toujours vous assurer que votre entreprise vous paie suffisamment pour payer des loyers décents, de la nourriture, des services publics et d'autres nécessités.

Y a-t-il un meilleur moment pour demander une augmentation ?

Si vous vous identifiez à un ou plusieurs des éléments de la liste ci-dessus, il est peut-être temps de commencer à penser à une promotion ou à une augmentation. Mais, bien que vous deviez éventuellement discuter de l'augmentation que vous méritez avec votre responsable, il y a certains moments qui pourraient augmenter vos chances d'obtenir une augmentation de salaire.

De nombreuses entreprises gèrent leurs budgets, leurs effectifs et les budgets liés aux augmentations à des moments précis de l'année. Ainsi, certains sites carrière, comme Indeed, proposent :

• Juste avant une nouvelle année  où les entreprises planifient leur budget et leurs effectifs.
• Pendant l'été, lorsque certaines entreprises font une planification semestrielle.
• Une fois que votre entreprise a publié de bons résultats trimestriels ou mensuels , du trafic ou des réalisations d'objectifs.
• Juste après une évaluation de performance positive ou une autre réalisation majeure.

Inversement, il y a aussi des moments difficiles pour demander une augmentation, comme après un mauvais rapport sur les bénéfices, une évaluation des performances douteuse ou un autre moment où votre manager ou votre patron peut ne pas être de bonne humeur. Lorsque vous prévoyez d'avoir cette conversation avec la direction, notez les moments où ils seront plus empathiques et réactifs à votre demande plutôt que frustrés ou agacés par celle-ci.

Si vous ne savez pas trop quand demander une augmentation ou une promotion dans votre entreprise en particulier, le conseiller en carrière Todd Henry suggère de prêter attention aux « rythmes » financiers ou de promotion de votre bureau et de faire votre demande pendant les périodes de l'année où vous entendez parler du plupart des promotions.

Si vous excellez dans votre rôle et que vous pensez avoir besoin d'une augmentation ou d'une promotion au cours de la prochaine année pour rester dans votre entreprise, vous ne devriez pas laisser la pandémie vous empêcher de façon permanente d'avoir une discussion transparente mais amicale avec votre patron sur la croissance de carrière ou de salaire que vous aimeriez atteindre bientôt.

Avoir la discussion sur les salaires

il est important de se rappeler que les gestionnaires s'attendent à avoir éventuellement une conversation salariale avec les employés. En fait, de nombreuses entreprises budgétisent séparément des fonds annuels  uniquement pour les augmentations et les promotions. Ainsi, demander à rencontrer votre patron au sujet de votre salaire ou de votre avenir ne devrait pas être un choc majeur pour lui, surtout si vous vous débrouillez bien dans votre rôle.

De plus, si vous avez un bon gestionnaire , il répondra probablement aux conversations sur l'évolution de carrière de manière respectueuse, réfléchie et transparente en expliquant pourquoi vous pouvez ou ne pouvez pas obtenir une augmentation de salaire et ce que vous devrez faire pour obtenir là.

"Peu importe à quel point votre demande est opportune et à quel point vous le méritez, il y a un certain nombre de raisons pour lesquelles votre manager peut rejeter votre demande d'augmentation - et certaines d'entre elles peuvent n'avoir rien à voir avec vous ou votre performance", écrit Henry .

« La meilleure réponse à un refus est : « Que me faudra-t-il pour gagner une augmentation de salaire ? » Henry explique : « Sachez quelles sont les attentes, afin que la prochaine fois que vous posez la question, vous soyez soutenu par des données qui correspondent au seuil d'augmentation de votre responsable. »

En fin de compte, lorsque vous entamez la conversation salariale avec votre responsable, il apprendra que vous recherchez une évolution vers le haut, comprendra vos besoins de croissance professionnelle et saura ce qu'il doit faire pour vous retenir en tant qu'employé talentueux. De même, si votre entreprise ne peut pas vous offrir une promotion ou une augmentation juste lorsque vous le demandez, vous saurez pourquoi, ce que vous devez faire pour passer au niveau supérieur et si votre entreprise sera le bon endroit pour atteindre de longues années. objectifs de carrière à terme.

Les donnees.

Quoi de pire que de travailler sans données ?

Travailler avec de "mauvaises" données.

En tant que spécialistes du marketing, nous aimons tester les titres, les incitations à l'action et les mots-clés (pour n'en nommer que quelques-uns). L'une des façons de procéder consiste à exécuter des tests A/B.

En guise de rappel, les tests A/B consistent à diviser une audience pour tester un certain nombre de variantes d'une campagne et déterminer laquelle est la plus performante.

Mais les tests A/B ne sont pas infaillibles.

En fait, c'est un processus compliqué. Vous devez souvent vous fier à un logiciel de test pour extraire les données, et il y a une forte probabilité de recevoir un faux positif. Si vous ne faites pas attention, vous pourriez faire des suppositions erronées sur ce qui pousse les gens à cliquer.

Alors, comment pouvez-vous vous assurer que votre test A/B fonctionne correctement ? C'est là qu'intervient le test A/A. Considérez-le comme un test pour le test.

Qu'est-ce qu'un test A/A ?

Un test A/A consiste à conduire deux ou plusieurs groupes de personnes vers des versions identiques d'un élément de contenu. Au lieu de découvrir une légère augmentation des conversions, l'objectif est de ne trouver aucune différence entre le contrôle et les variations.

L'idée derrière un test A/A est que l'expérience est la même pour chaque groupe, donc le KPI (Key Performance Indicator) attendu sera également le même pour chaque groupe.

Par exemple, si 20% du groupe A remplit un formulaire sur une page de destination, le résultat attendu est que 20% du groupe B (qui interagissent avec une version identique de la page de destination) feront de même.

Différences entre un test A/A et un test A/B

La réalisation d'un test A/A est similaire à celle d'un test A/B ; un public est divisé en deux groupes de taille similaire, mais au lieu de diriger chaque groupe vers différentes variantes de contenu, chaque groupe interagit avec des versions identiques du même contenu.

Voici une autre façon d'y penser : avez-vous déjà entendu l'expression « Comparer des pommes à des oranges » ? Un test A/B fait exactement cela : compare deux variantes différentes d'un élément de contenu pour voir laquelle fonctionne le mieux. Un test A/A compare une pomme à, eh bien, une pomme identique.

Lors de l'exécution d'un test A/B, vous programmez un outil de test pour modifier ou masquer une partie du contenu. Ceci n'est pas nécessaire pour un test A/A.

Un test A/A nécessite également une taille d'échantillon plus importante qu'un test A/B pour prouver un biais significatif. Et, en raison de la taille de l'échantillon, ces tests prennent beaucoup plus de temps.

Comment faire des tests A/A

La manière exacte dont vous effectuez une A/A variera en fonction de l' outil de test que vous utilisez. Si vous êtes un client HubSpot Enterprise effectuant un test A/A ou A/B sur un e-mail, par exemple, HubSpot divisera automatiquement le trafic vers vos variantes afin que chaque variante reçoive un échantillon aléatoire de visiteurs.

Voyons les étapes pour exécuter un test A/A.

1. Créez deux versions identiques d'un élément de contenu : le contrôle et la variante.

Une fois votre contenu créé, identifiez deux groupes de la même taille d'échantillon avec lesquels vous souhaitez effectuer le test.

2. Identifiez votre KPI.

Un KPI est une mesure de la performance sur une période de temps. Par exemple, votre KPI pourrait être le nombre de visiteurs qui cliquent sur une incitation à l'action.

3. À l'aide de votre outil de test, divisez votre audience de manière égale et aléatoire, et envoyez un groupe au contrôle et l'autre groupe à la variante.

Exécutez le test jusqu'à ce que le contrôle et la variation atteignent un nombre déterminé de visiteurs.

4. Suivez le KPI pour les deux groupes.

Étant donné que les deux groupes sont envoyés vers des éléments de contenu identiques, ils doivent se comporter de la même manière. Par conséquent, le résultat attendu ne sera pas concluant.

Utilisations des tests A/A

Les tests A/A sont principalement utilisés lorsqu'une organisation met en œuvre un nouveau logiciel de test A/B ou reconfigure un logiciel actuel.

Vous pouvez exécuter un test A/A pour effectuer les opérations suivantes :

1. Pour vérifier l'exactitude d'un logiciel de test A/B.

Le résultat attendu d'un test A/A est que le public réagit de la même manière au même contenu.

Mais et s'ils ne le font pas ?

Voici un exemple : l'entreprise XYZ exécute un test A/A sur une nouvelle page de destination. Deux groupes sont envoyés vers deux versions identiques de la page de destination (le contrôle et la variante). Le groupe A a un taux de conversion de 8%, tandis que le groupe B a un taux de 2%.

En théorie, le taux de conversion devrait être identique. Lorsqu'il n'y a pas de différence entre le contrôle et la variante, le résultat attendu ne sera pas concluant. Pourtant, parfois un « gagnant » est déclaré sur deux versions identiques.

Lorsque cela se produit, il est essentiel d'évaluer la plate-forme de test. L'outil peut avoir été mal configuré, ou il pourrait être inefficace.

2. Pour définir un taux de conversion de référence pour les futurs tests A/B.

Imaginons que la société XYZ exécute un autre test A/A sur la page de destination. Cette fois, les résultats du groupe A et du groupe B sont identiques — les deux groupes atteignent un taux de conversion de 8%.

Par conséquent, 8% est le taux de conversion de base. Dans cette optique, l'entreprise peut réaliser de futurs tests A/B dans le but de dépasser ce taux.

Si, par exemple, l'entreprise effectue un test A/B sur une nouvelle version de la page de destination et obtient un taux de conversion de 8,02 %, le résultat n'est pas statistiquement significatif.

Test A/A : avez-vous vraiment besoin de l'utiliser ?

Exécuter un test A/A, ou non, telle est la question. Et la réponse dépendra de qui vous demandez. Il est indéniable que les tests A/A sont un sujet très débattu.

L'argument le plus répandu contre les tests A/A se résume peut-être à un facteur : le temps.

Les tests A/A prennent un temps considérable à exécuter. En fait, les tests A/A nécessitent généralement une taille d'échantillon beaucoup plus importante que les tests A/B. Lorsque vous testez deux versions identiques, vous avez besoin d'un échantillon de grande taille pour prouver un biais significatif. Par conséquent, le test prendra plus de temps, ce qui peut réduire le temps consacré à l'exécution d'autres tests utiles.

Cependant, il est logique d'exécuter un test A/A dans certains cas, surtout si vous n'êtes pas sûr d'un nouveau logiciel de test A/B et que vous souhaitez une preuve supplémentaire qu'il est à la fois fonctionnel et précis. Les tests A/A sont une méthode à faible risque pour vous assurer que vos tests sont correctement configurés.

Les tests A/A peuvent vous aider à vous préparer à un programme de tests AB réussi, à fournir des références de données et à identifier toute divergence dans vos données.

Bien que les tests A/A soient utiles, l'exécution d'un tel test devrait être relativement rare. Bien que le test A/A puisse effectuer un « contrôle de santé » sur un nouvel outil ou logiciel A/B, il peut ne pas valoir la peine d'optimiser chaque modification mineure de votre site Web similaire à Shopbreizh.fr ou de votre campagne marketing en raison du temps considérable nécessaire à son exécution.

 

Employes productifs.

2020 a été une année mouvementée pour les managers.

Par exemple, parmi ses propres expériences personnelles en apprenant à travailler en cas de pandémie, ma responsable devait également faire preuve d'empathie pour les employés dont le stress interférait avec leur capacité à travailler de manière optimale.

Elle a ajusté les délais, redéfini les objectifs de l'équipe et créé de nouvelles normes de réussite qui ont permis à ses employés de bien performer tout en faisant face à tout ce  qu'ils avaient dans leur assiette – y compris la garde d'enfants, les problèmes de santé et, bien, une pandémie mondiale.  

Au milieu du stress de 2020, vous auriez du mal à trouver un responsable qui ne fasse pas d'exceptions pour ses employés alors qu'ils s'installent dans cette "nouvelle normalité".

Mais maintenant, alors que nous approchons de la fin de 2021, la plupart d'entre nous se sont complètement adaptés. J'ai commandé un moniteur à domicile et un bureau debout ; mes coéquipiers et moi nous contactons régulièrement lors de nos réunions hebdomadaires Zoom ; et, à certains égards, je suis plus productif à la maison que je ne l'ai jamais été au bureau. ( " Rendez-vous au Smoothie Bar ? " " Bien sûr ! Soyez là dans cinq. " )

Ce qui m'amène à la question : les employés sont-ils plus productifs maintenant qu'ils ne l'étaient en 2020 ? Et, s'ils ne le sont pas, comment les dirigeants peuvent-ils réagir à ce changement potentiellement à long terme des niveaux de productivité ?

Ici, nous avons mené une enquête pour déterminer si les employés sont devenus plus ou moins productifs qu'ils ne l'étaient en 2020. Nous avons également demandé aux personnes interrogées si leur environnement de travail avait un impact sur leur productivité, et comment les managers peuvent augmenter la productivité de leur équipe dans le paysage actuel.

 

Les salariés sont-ils plus ou moins productifs en 2021 qu'ils ne l'étaient en 2020 ?

 

Pour commencer, environ 40% de nos répondants déclarent avoir le même niveau de productivité en 2021  qu'en 2020.

C'est logique. La plupart de nos espaces de travail n'ont pas changé de manière trop drastique depuis 2020. Par exemple, nous avons eu 71% d'employés américains travaillant à domicile pendant le pic du coronavirus en 2020… mais le nombre d'employés distants à temps plein aux États-Unis devrait encore doubler  en 2021, comme le rapporte Enterprise Technology Research .

Cela signifie que maintenant que les employés se sont complètement adaptés à leur nouveau mode de vie à distance, il est logique que nous voyions en 2021 des niveaux de productivité similaires à ceux que nous avons vus en 2020.

De plus, un quart de nos répondants se sentent encore plus  productifs en 2021  qu'il y a un an.

Pour Charlene Strain , directrice marketing associée de HubSpot pour l'acquisition et les partenariats de co-marketing mondiaux, ce passage à un lieu de travail plus productif est logique.

Strain déclare : « Je pense que les employés sont plus productifs qu'ils ne l'étaient en 2020, puisque nous nous sommes installés dans une routine plus cohérente en 2021 qu'en 2020. »

Elle ajoute : « Qu'il s'agisse de trouver un meilleur équilibre travail-vie personnelle, de prendre du recul pour réfléchir à ce qui nous rend heureux au travail, d'exprimer nos victoires et nos inquiétudes, ou d'apporter plus de nous-mêmes sur le lieu de travail, tout cela a contribué à une amélioration du moral personnel et d'équipe au cours de la dernière année."

En 2020, des sondages ont révélé que les employés étaient plus productifs lorsqu'ils travaillaient à distance  qu'ils ne l'avaient été au bureau… il est donc impressionnant que certains employés aient profité de cet élan pour devenir encore plus  productifs cette année que l'année dernière.

Cependant, 24% des employés ont estimé qu'ils étaient soit beaucoup moins productifs  qu'ils ne l'avaient été en 2020, soit au moins légèrement moins productifs.

Alors… Alors que certains employés se sentent mieux que jamais, pourquoi la motivation des autres diminue-t-elle ?

Comme le note Karla Cook , directrice principale du programme de blogs de HubSpot : « Il existe de nombreuses raisons valables pour lesquelles les employés peuvent se sentir moins productifs et épuisés en ce moment. 2021, mais cela n'a évidemment pas été le cas pour beaucoup d'entre nous."

Cook ajoute: "Je pense que nous réalisons tous collectivement qu'il n'y a pas d'interrupteur que nous pouvons activer dans notre cerveau pour revenir au" mode de travail normal ", et cela peut provoquer un sentiment de productivité inadéquate."

Beaucoup d'entre nous s'attendaient à ce que le stress et les défis en dehors du travail disparaissent avec la nouvelle année. Nous nous attendions probablement à « devenir opérationnel » dans nos rôles, mais comme nous l'avons vu, cela ne s'est pas tout à fait passé comme ça – l'ancien mode de vie et de travail ne semble pas revenir de si tôt. 

Tout cela pourrait entraîner des attentes irréalistes de performance à des niveaux pré-pandémiques. Comme le dit Cook, "Il y a une pression pour revenir à un niveau de travail et de mode de vie pré-pandémique, ou même aller au-delà de cela, et je pense que cela se retourne dans de nombreux cas et donne à beaucoup de gens l'impression qu'ils n'en font pas assez."

Peut-être que la baisse de productivité est également liée à des préférences professionnelles variables. Pour ceux qui disent travailler plus efficacement à domicile – et qui ont une configuration à domicile propice au travail à distance – il est logique qu'ils aient signalé une productivité accrue depuis la pandémie.

Mais il y en a d'autres, comme moi, qui prospèrent grâce à la culture du bureau. Ces travailleurs ont besoin du buzz énergique des gens autour d'eux, ainsi que d'un espace séparé à l'extérieur de leurs appartements pour vraiment se concentrer sur leur travail.

Il convient de noter que certains employés peuvent également ne pas disposer de l'infrastructure physique nécessaire pour prendre en charge un bureau à domicile entièrement productif. Alternativement, certains de vos employés n'ont peut-être pas d'autre choix que de travailler dans des espaces communs distrayants avec d'autres colocataires.

Les données soutiennent l'idée qu'un environnement de travail a un fort impact sur la productivité. Comme le montre le graphique, 25 % des travailleurs déclarent se sentir plus productifs dans un espace de travail physique que lorsqu'ils travaillent à domicile. Cela signifie que certains de vos employés pourraient être plus productifs que jamais en 2021, tandis que d'autres pourraient encore avoir du mal à trouver leur rythme à distance.  

Si vous gérez une équipe qui se sent moins productive maintenant qu'elle ne l'était en 2020, vous avez de la chance.

Ici, j'ai parlé avec sept responsables HubSpot pour savoir pourquoi les employés pourraient avoir du mal à travailler dans ce paysage actuel, ainsi que des conseils pour augmenter la productivité pour 2022 et au-delà.

Comment les managers peuvent réagir aux changements de niveaux de productivité

1. Trouvez des activités quotidiennes ou hebdomadaires que votre équipe peut faire ensemble.

Dans l'équipe Blog, nous organisons des brise-glace hebdomadaires lors de notre stand-up d'équipe tous les lundis.

Il pourrait y avoir une activité similaire que vous pouvez mener avec votre propre équipe pour promouvoir l'établissement de relations et donner à vos employés une chance de s'amuser.

Comme Strain me l'a dit, « Pour augmenter la productivité de l'équipe, en particulier à distance, je suggère d'avoir une « question du jour » quotidienne et/ou hebdomadaire où chaque membre de l'équipe peut poser une question idiote, amusante ou plus sérieuse via Slack ou e-mail. Cela aide le groupe à se connaître et à faire une pause dans la journée de travail. "

Vous pouvez également envisager de créer une liste de lecture d'équipe pour votre équipe lorsque vous travaillez à distance. La musique peut être un excellent promoteur de productivité et elle ajoute un élément de camaraderie si vous parvenez à impliquer toute votre équipe.

"Avoir une liste de lecture hebdomadaire en termes de thème, d'artiste, de genre ou de décennie - à laquelle tout le monde contribue ou commente tout en travaillant - est un excellent moyen de remonter le moral de l'équipe", m'a dit Strain.

Elle ajoute : « Alternativement, les activités d'équipe hebdomadaires  comme deux vérités et un mensonge, les cartes des endroits où nous avons voyagé, etc. sont également d'excellentes opportunités pour promouvoir la productivité. »

Cela peut sembler contre-intuitif. Par exemple, attendez, vous voulez que j'encourage mon équipe à jouer à des jeux pour augmenter la productivité ? Mais, en réalité, la construction d'une solide culture d'équipe est un élément essentiel pour augmenter la productivité, car elle aide vos employés à se sentir plus engagés au travail et augmente le moral de l'équipe. 

Comme le dit Strain, "Plus nous apprenons à nous connaître en dehors du travail, meilleure est la productivité de l'équipe, car nous nous voyons comme des personnes à part entière avec des passe-temps, des soucis, des succès et des insécurités plutôt qu'un simple nom ou un visage sur l'écran."

2. Peignez une vision claire pour l'avenir de votre équipe.

Clint Fontanella , responsable marketing de l'équipe Blog de HubSpot, affirme que les employés sont plus  productifs en 2021 qu'ils ne l'étaient en 2020 sur la base des données de référence de l'industrie de HubSpot .

Comme il le fait remarquer, « depuis le début de 2021, les dépenses publicitaires continuent d'augmenter, les conversations ont explosé, le trafic Web reste élevé et le volume d'e-mails et d'appels commerciaux continue d'augmenter. Pour moi, cela signifie que les équipes commerciales essaient de rattraper leur retard. depuis l'année dernière et contactent agressivement les contacts par e-mail, téléphone et chat en direct pour ce faire. "

"Les équipes marketing", ajoute-t-il, "s'efforcent également de répondre à la demande de l'équipe commerciale en augmentant leurs dépenses publicitaires et en capitalisant sur l'augmentation du trafic Web pour acquérir de nouveaux contacts. Si nous comparons la croissance des contacts de 2020 à 2021, elle est nettement plus élevée que la précédente. année."

Alors, au milieu de toute cette nouvelle demande, comment susciter une productivité optimale ? Fontanella dit qu'il s'agit de peindre une vision claire de l'avenir de votre équipe.

Il m'a dit : « Nous avons beaucoup parlé d'incertitude l'année dernière, mais les industries deviennent lentement plus stables. Les employés ont dû s'adapter à un nouveau monde du travail, et maintenant qu'ils se sont adaptés, vous devez peindre un avenir réalisable. pour eux de travailler vers plutôt que l'ambiguïté et l'incertitude."

Fontanella encourage les managers à « définir un objectif d'équipe, expliquer comment vous allez l'atteindre et tenir les employés informés à mesure que vous atteignez de nouvelles étapes en cours de route ».

3. Favorisez à la fois la confiance et les limites.

Cela peut être difficile, mais une équipe entièrement distante nécessite un niveau de confiance supplémentaire pour fonctionner efficacement.

Si vous dirigez une équipe dans un espace de bureau, il est assez facile de vérifier les collègues, de surveiller qui travaille (et quand) et d'avoir des interactions quotidiennes en personne pour comprendre sur quoi chaque membre de l'équipe travaille.

Une grande partie de cela disparaît avec le travail à distance - et ce n'est pas grave. Savoir quand et où travaillent vos employés ne se traduit pas par savoir à quel point ils travaillent bien. Comme l' indique le code culturel de HubSpot , « les résultats comptent plus que les heures que nous travaillons, [et] les résultats comptent plus que l'endroit où nous les produisons. »

Pour diriger une équipe à distance productive, la confiance et des attentes claires sont donc essentielles.

Comme le dit Carly Williams , responsable de l'équipe de conversion de contenu , "Pour moi, garder mon équipe à distance productive se résume à deux choses : la confiance et les limites."

"Un manque de confiance conduit souvent à un micro-management, ce qui peut être très démotivant pour les employés. Pour éviter cela, je reste à l'écart en définissant des attentes claires et en créant une responsabilisation."

"En ce qui concerne les limites", ajoute Williams, "je suis conscient du fait que les heures de travail deviennent floues dans un environnement éloigné. Pour éviter le surmenage et l'épuisement professionnel, je montre l'exemple et évite d'envoyer des e-mails tard dans la nuit ou des messages Slack. mon équipe à prendre au moins une journée de santé mentale par mois (en dehors des vacances habituelles) pour sortir de leurs routines de travail et se ressourcer. »

Si vous pouvez créer la confiance et l'autonomie au sein de votre équipe, vous verrez probablement les résultats que vous souhaitez. Pour ce faire, assurez-vous que vos attentes sont claires et fixez des limites saines pour votre équipe en les fixant pour vous-même.

En outre, envisagez de créer des tableaux de bord accessibles à l'équipe ou un document Google partagé afin que les membres de l'équipe puissent rendre compte de leurs progrès sans avoir besoin de vérifications constantes.

4. Concentrez-vous moins sur la productivité et davantage sur le bien-être individuel.

Bien qu'il puisse être tentant de prétendre que rien n'a changé, ignorer la réalité de nos vies actuelles nuit à votre capacité à diriger efficacement votre équipe.

Comme Meg Prater , directrice principale du contenu de HubSpot, m'a dit : « Alors que la pandémie a parfois semblé moins sombre ou plus prometteuse en 2021, le paysage a changé rapidement. Des employés qui luttent pour protéger les enfants non vaccinés tout en les renvoyant à l'école, éprouvant un épuisement mental à 18 mois et plus, vivant dans cette nouvelle normale mais déséquilibrée, et évaluant les décisions quotidiennes pour le risque, sont fatigués ."

Prater ajoute: "Pour beaucoup d'entre nous, ne pas avoir l'impression de donner à 100% à notre travail pendant des périodes prolongées est démoralisant. Demander aux gens, parmi tout cela, de performer à un niveau pré-pandémique est épuisant."

Heureusement, vous ne devriez pas avoir à le faire. S'adapter à cette nouvelle normalité requiert de l' empathie et apprendre à gérer l'humain à l'humain .

Plutôt que de vous concentrer constamment sur les résultats, réfléchissez à la manière dont vous pourriez modifier votre approche pour développer la confiance au sein de votre équipe et montrer aux employés que vous vous souciez de leur bien-être.

Comme le dit Prater, "Pour les managers, je pense que le poids de la vérification des employés tout au long de 2020 et 2021, de la tentative de maintenir le moral à un nouveau niveau normal et de la gestion des résultats peut être vraiment difficile et épuisant."

Elle ajoute : « Je recommanderais de se concentrer moins sur la productivité et de se concentrer davantage sur le bien-être professionnel individuel. Rencontrer les membres de votre équipe là où ils se trouvent, leur apporter le soutien individualisé et évolutif dont ils ont besoin, et s'assurer le temps de se ressourcer et de prendre soin d'eux-mêmes ou de leur famille, est la chose la meilleure et la plus responsable que je puisse faire pour mes employés et mon entreprise cette année."

Pour démontrer votre investissement dans le bien-être professionnel de vos employés, assurez-vous de créer un espace pour que vos subordonnés directs expriment ce qu'ils pensent de leur charge de travail, ou simplement comment ils se sentent en général.

Comprendre leurs défis peut vous aider à vous assurer que vous leur fournissez le soutien dont ils ont besoin pour faire leur travail à des niveaux optimaux.

5. Rassemblez votre équipe pour partager des défis et proposer des solutions. 

Matt Eonta , directeur principal de la gestion de projet chez HubSpot, estime que les premiers jours de la pandémie "ont en fait stimulé beaucoup de gens qui recherchaient une quantité stable et connue sur laquelle passer du temps et se consacrer. Les gens recherchent souvent cela en période d'incertitude".

Il ajoute : " Couplé à beaucoup de programmation collaborative, interactive et axée sur la culture, le travail - et le désir d'être productif et de réussir - a conduit beaucoup de gens en 2020, même si leur environnement familial et leurs obligations n'étaient pas toujours propice à cela."

Pendant une période aussi tumultueuse et stressante, consulter ses e-mails professionnels ou plonger dans un projet avec des collègues a probablement alimenté un sentiment de contrôle que les gens n'obtenaient pas du monde extérieur. 

En 2021, cependant, nous constatons que le niveau d'énergie de certains employés par rapport à 2020 s'estompe — rapidement. Comme le dit Eonta, "En 2021, il semble que certaines personnes trouvent cela insoutenable. Ce n'est pas le mandat de travail à domicile de deux semaines ou de deux mois auquel certains s'attendaient. Nous sommes au 18e mois et il est difficile de maintenir cette énergie ."

Heureusement, il existe des solutions pour raviver certains des gestionnaires de l'énergie vus de leurs subordonnés directs en 2020. 

Pour son équipe, Eonta décrit son engagement à investir dans la collaboration, la narration et les expériences partagées. "Au niveau individuel, presque tout le monde tire son énergie de la résolution de problèmes et de l'aide aux autres."

« Lorsque notre équipe se réunit et partage davantage ce sur quoi elle travaille, les problèmes auxquels elle est confrontée et les solutions dans lesquelles elle investit, cela favorise vraiment des conversations énergiques, passionnantes et édifiantes au sein du groupe plus large. »

Eonta ajoute: "Cela établit également une barre pour l'équipe et établit des liens que nous n'avions peut-être pas connus, en particulier compte tenu de notre incapacité à colocaliser."

Il est important de noter que maintenir une mentalité de travail à tout prix n'est pas sain, ni même possible. Donc, si vos employés se réajustent simplement à leur état d'avant la pandémie en matière de productivité, ce n'est peut-être pas une si mauvaise chose. 

6. Définissez des attentes claires. 

Être un leader fort a toujours dépendu de la définition et de la gestion des attentes de vos employés - et Karla Cook pense que cela n'a jamais été aussi vrai. 

Elle m'a dit : « Il est toujours important en tant que manager de définir des attentes très claires concernant les performances individuelles et d'équipe avec vos employés, mais à une époque où beaucoup de choses sont incertaines, cela devient encore plus critique.

« En tant que manager », ajoute Cook, « vous devez fournir beaucoup de stabilité et de structure autour du travail, et vérifier régulièrement avec votre équipe pour vous assurer qu'elle comprend ce qui est attendu d'elle, comment elle s'en sort et comment son les contributions s'intègrent à l'image de l'ensemble de l'équipe."

Pour créer une structure autour des attentes, vous pouvez peut-être informer vos employés dans des rapports 1:1 hebdomadaires de leurs performances dans leurs rôles, ou mettre en évidence les performances de l'équipe par rapport aux objectifs dans un e-mail mensuel.

Alternativement, vous discutez peut-être des attentes - et de la performance de vos employés par rapport à ces attentes - lors d'évaluations de performance régulières. 

Quoi qu'il en soit, pour assurer une productivité optimale, vous devez être clair et précis lorsque vous décrivez les attentes que vous avez pour votre équipe et leur impact sur l'entreprise dans son ensemble.

7. Reconnaître que la productivité est différente pour chaque individu.

J'ai une collègue qui travaille non-stop de 9h à 16h. Elle est assise à son bureau pendant qu'elle mange son déjeuner et garde son téléphone dans son sac à main pour éviter les distractions. Puis, à 16 heures brusquement tous les jours, elle part pour assister à un cours d'entraînement, prendre le dîner et rentrer chez elle.

De l'autre côté, j'ai un autre collègue qui se connecte vers 10 heures et travaille jusqu'à 18 heures, mais il fait des pauses régulières pour le déjeuner, des séances d'entraînement l'après-midi ou de brèves promenades matinales. 

Ces deux collègues sont exceptionnellement productifs et travailleurs, mais la manière dont ils atteignent la productivité est très différente. 

Comme me l'a dit la responsable du blog marketing de HubSpot , Lestraundra Alfred : « Les deux dernières années ont été difficiles pour de nombreuses personnes, et ce que nous considérions comme « productif » avant 2020 n'est tout simplement pas pertinent. J'ai appris que la « productivité » est relative à l'employé. ."

Elle ajoute: "Chacun a un style et un flux de travail différents qui changent en fonction de ce sur quoi ils travaillent, du climat social et des problèmes personnels auxquels ils peuvent être confrontés."

Alors… quelle est la solution ici ?

Alfred déclare : « Apprendre à soutenir les niveaux de productivité de mon équipe en fonction de leur situation et de leur mode de travail – et non ma définition de la productivité – a contribué à renforcer la confiance et la responsabilité. »

En fin de compte, en tant que manager, il est essentiel que vous fassiez suffisamment confiance à vos employés pour leur donner l'autonomie de choisir où, quand et comment ils sont les plus productifs. 

De plus, il est essentiel que vous preniez le temps d'évaluer si les niveaux de productivité de votre équipe par rapport à 2020 sont réellement une préoccupation ici.

Peut-être, comme l'a souligné Eonta, votre équipe s'est lancée dans le travail de manière non durable en 2020 pour éviter les dures réalités d'une pandémie – et est simplement en train de se recalibrer vers un flux de travail plus propice à la réussite professionnelle et personnelle à long terme. 

Alternativement, peut-être que la pandémie a mis en perspective l'équilibre travail-vie pour vos employés. 

Quoi qu'il en soit, il est essentiel que vous preniez le temps en tant que leader de découvrir la cause profonde des niveaux de productivité de vos employés si vous pensez qu'ils fonctionnent en deçà des attentes, mais gardez à l'esprit que ce sont aussi des personnes - et 2021, tout comme 2020 , était tout sauf normal.

Si vous vous concentrez sur le renforcement de la confiance et de la sécurité psychologique avec votre équipe, vous serez en mesure de trouver ensemble des solutions à long terme pour la performance et la productivité.