Barriere a l'embauche.

Quelles entreprises de technologie utilisent une sorte de processus "aveugle" pour atténuer les préjugés raciaux et de genre lors de l’embauche pour des postes techniques?


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Le débat sur le manque de diversité en milieu de travail prend de l’ampleur, en particulier la sous-représentation des femmes. Le rapport de 2015 de McKinsey, intitulé « Women in the Workplace », souligne que les préjugés sexistes sont un facteur important contribuant au déséquilibre entre les femmes et les hommes au travail. De plus, une étude de l’Académie nationale des sciences a révélé que les hommes et les femmes qui embauchent étaient deux fois plus susceptibles de choisir un homme plutôt qu’une femme pour un emploi en sciences universitaires.

La lutte contre l’inégalité entre les sexes et la promotion de la diversité peuvent amener un plus grand nombre de femmes à intégrer le marché du travail, ce qui pourrait ajouter 12 billions de dollars à l’économie mondiale au cours de la prochaine décennie, selon un rapport du McKinsey Global Institute. Le même rapport indiquait que le PIB annuel de l’Inde augmenterait de 16 % si davantage de femmes se joignaient à la population active.

La diversité en milieu de travail consiste à instaurer un véritable équilibre et un juste mélange de personnes de diverses origines scolaires, cultures, groupes ethniques, avec des expériences, des personnalités et des chapeaux de pensée variés. De nombreuses personnes se demandent pourquoi la diversité de la main-d’œuvre est toujours à la traîne et pourquoi les écarts d’embauche persistent, même lorsque la croissance économique et la croissance des entreprises continuent d’augmenter. La réponse réside dans la façon dont les entreprises recrutent et embauchent les gens.

Comment fonctionne un processus d’embauche traditionnel? Un gestionnaire affiche une annonce qui fournit des détails sur les exigences du poste, les compétences et l’expérience recherchées chez un candidat. Ensuite, un groupe de personnes postulent et soumettent leur curriculum vitae, que le gestionnaire passe au crible et identifie ceux qui les intéressent. Le gestionnaire peut recruter un candidat en fonction d’un ensemble de critères, y compris l’emplacement géographique, les qualifications scolaires, l’université ou l’établissement fréquenté par le candidat, ou même sur la base de son nom.

Il y a trois principaux biais qui ont une grande incidence sur le processus d’embauche.

• Premièrement, le biais implicite - la catégorisation des noms en fonction du sexe, de la race, de la religion et ainsi de suite.

• Deuxièmement, le biais de confirmation : avoir des idées ou des croyances préconçues au sujet d’un candidat et tenir compte de ce biais dans les entrevues.

• Troisièmement, le biais de similitude; embaucher une personne ayant des antécédents démographiques semblables à ceux du recruteur.

Des préjugés inconscients façonnent les décisions d’embauche, soulignant la nécessité d’un examen immédiat des techniques de recrutement et d’embauche de bout en bout utilisées par les entreprises.

Le « recrutement aveugle » est une technique d’embauche efficace qui élimine la subjectivité et le biais des processus traditionnels. Les candidats sont sélectionnés sur la base de leurs talents et de leurs compétences, plutôt que sur la base de leur formation ou de leur expérience antérieure.

GapJumpers est un logiciel qui utilise des principes d'"audition aveugle" sous la forme de "défis" pour évaluer la performance des candidats potentiels, plutôt que d’évaluer les mots clés sur leur CV. Créé par Petar Vujosevic, Kedar Iyer et Ashray Baruah, qui avaient tous été victimes de préjugés dans l’embauche,