Gestion des performances

Peter Drucker a un jour décrit les clients comme « les parties prenantes les plus importantes ». Bien que cela puisse être vrai, vos clients dépendent d'une chose.

Non, ce n'est pas votre produit (bien que ce soit certainement important). Il s'agit en fait de vos employés. Sans vos employés, les produits ne seront pas fabriqués, les clients ne seront pas informés sur ces produits et il n'y aura personne pour vendre ou livrer ces produits, ou leur fournir un service client après leur achat.

Alors que vos clients peuvent être vos parties prenantes les plus importantes, dans une entreprise ou une organisation, vos employés sont votre plus grand atout. Leurs performances, leur état d'esprit, leur attitude et leur loyauté peuvent faire ou défaire les performances de votre entreprise et déterminer si vous aurez ou non des clients à vendre.

Pour cette raison, vous voudrez vous assurer que vos employés répondent aux attentes et s'améliorent dans les domaines nécessaires. La gestion de la performance vise à favoriser les meilleurs employés possibles afin que votre organisation puisse prospérer à l'avenir.

Qu'est-ce que la gestion des performances ?

La gestion du rendement est un processus qui permet aux gestionnaires d'évaluer le travail de leurs employés et le soutien aux objectifs de l'entreprise. L'objectif de la gestion des performances est de suivre et d'améliorer les compétences dont les employés ont besoin pour accomplir leurs tâches professionnelles nécessaires.

Les éléments de la gestion des performances comprennent l'évaluation des performances, l'utilisation d'indicateurs de performance clés (KPI) et de tableaux de bord de gestion, l'examen par les pairs, la rétroaction à 360 degrés (plusieurs personnes, des gestionnaires aux subordonnés, assistent) et l'utilisation d'un logiciel de gestion des employés.

Un terme similaire, l'évaluation des performances, se concentre également sur les objectifs et l'amélioration de soi, mais se concentre sur l'individu et ne prend pas en compte les objectifs stratégiques de l'organisation.

La gestion de la performance n'est pas seulement importante pour l'organisation, elle est essentielle pour l'individu car de nombreuses opportunités de croissance, y compris des primes, des promotions et, finalement, des licenciements, sont liées à ce processus.

Gestion efficace des performances

Une gestion efficace de la performance sera différente selon votre secteur spécifique et vos objectifs organisationnels. Cependant, vous pouvez adopter deux approches pour commencer.

Approche comportementale

Cela fonctionne bien lorsque vos employés travaillent (et réussissent) au sein d'une équipe et qu'il est difficile de mesurer les résultats individuels. Dans cette approche, vous évaluez vos employés en fonction de leurs comportements et de leurs efforts. La rétroaction ressemble à l'identification des comportements actuels, à la communication des comportements futurs souhaités et à la formation ou à l'encadrement pour combler le fossé entre là où ils se trouvent et là où vous aimeriez qu'ils soient.

Approche axée sur les résultats

Cette approche est idéale lorsque les mesures de performance sont faciles à quantifier, telles que le respect d'un quota de vente, le pointage des heures facturables ou l'atteinte de certaines statistiques d'appels. Dans cette approche, vous vous concentrez sur la qualité et la quantité du résultat final.

Processus de gestion des performances

Un plan de gestion du rendement consiste en un processus en cinq étapes. Examinons de plus près les cinq étapes.

1. Planifier

Bien que les objectifs et les responsabilités des employés soient décrits dans la description de poste lorsqu'ils arrivent à bord, il est essentiel de revoir régulièrement ces informations avec eux. Des objectifs clairement définis et communiqués aideront vos employés à comprendre ce qu'on attend d'eux et à quel moment ils prennent du retard.

2. Surveiller

La direction doit surveiller en permanence les performances de ses employés. Si vous ne vous enregistrez qu'une ou deux fois par an, une légère déviation du chemin prescrit pourrait avoir des impacts durables sur vos performances. C'est pourquoi il est essentiel de rester en communication constante avec vos employés et de maintenir un environnement ouvert aux commentaires tout au long de l'année.

3. Développer

Si vous avez identifié des domaines d'amélioration pour votre employé, vous pouvez travailler avec lui pour fournir une formation, un mentorat, des cours éducatifs ou d'autres supports qui peuvent l'aider à se remettre sur la bonne voie ou à combler ses lacunes en matière de compétences.

4. Taux

Sans échelle de notation, il peut être difficile de déterminer si les employés s'améliorent par rapport à leur plan de développement. De plus, grâce à une échelle de notation communiquée aux employés, ils savent où ils se situent actuellement et ce qui est nécessaire pour les faire passer au niveau de performance suivant.

5. Récompense

Bien que chaque étape du processus soit nécessaire, la récompense peut être la plus importante. Renforcez positivement les employés qui atteignent leurs objectifs ou travaillent à les atteindre. Reconnaissez-les pour leur travail acharné et pour s'efforcer d'être meilleurs et de faire mieux pour l'organisation.

Cela peut prendre la forme de primes, de cartes de remerciement avec des cadeaux symboliques, de reconnaissance publique ou d'un programme de récompenses pour les employés. Cela inspire non seulement l'employé qui est reconnu, mais motive les autres qui peuvent avoir besoin d'une incitation supplémentaire.

N'oubliez pas que le processus de gestion des performances est un cycle qui doit être utilisé en permanence tout au long du temps passé par une personne dans votre organisation.

Vous n'avez jamais « fini » la gestion de la performance et cela doit être transmis à vos employés lorsqu'ils rejoignent l'entreprise, puis leur être communiqué tout au long de leur emploi. Sans communication ouverte tout au long du processus, les employés peuvent devenir complaisants dans leurs performances professionnelles médiocres ou désengagés.

Meilleures pratiques de gestion des performances

Ce concept et ce processus existent depuis des années et, heureusement, il n'est pas nécessaire de réinventer la roue. Il existe un certain nombre de meilleures pratiques de gestion du rendement que vous pouvez intégrer à votre plan.

1. Réévaluez régulièrement les objectifs. S'il y a quelque chose que la pandémie de COVID-19 nous a appris, c'est que les changements sociétaux peuvent exiger une nouvelle approche des affaires. Les objectifs peuvent devoir changer et s'accrocher à d'anciennes décisions dans un nouveau monde pourrait vous faire pénaliser (et perdre) de bons employés.
2. Utilisez des objectifs SMART. Pour être réalisables, les objectifs doivent être clairement définis et communiqués, et spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Les employés seront plus susceptibles d'atteindre leurs objectifs lorsqu'ils sont correctement conçus.
3. Utiliser la méthodologie des objectifs et des résultats clés. La méthodologie OKR peut aider votre équipe à définir, communiquer et suivre les objectifs organisationnels. Cela favorisera la responsabilisation de vos employés.
4. Ayez des conversations sur les performances tout au long de l'année. Les conversations sur la gestion des performances ne doivent révéler aucune information surprenante à l'employé ou au responsable. Idéalement, les responsables ont des conversations ouvertes avec les membres de leur équipe sur les performances tout au long de l'année, et les évaluations des performances doivent servir de point de référence pour documenter les performances sur une période donnée. Lorsque vous communiquez régulièrement avec chacun de vos employés, ils apprennent à s'attendre à des commentaires constructifs et attendent ces rencontres avec impatience.
5. Standardisez et automatisez votre processus. Tous les employés doivent suivre le même processus de gestion des performances et être tenus à une norme uniforme. En plus de rendre le processus équitable, il arrive un point de basculement lorsque vous avez trop d'employés à gérer tout au long d'un cycle continu, et disposer d'un processus défini et d'une solution logicielle automatisée pour gérer les évaluations de performance peut être un atout utile.

Bien que la création d'un plan de gestion du rendement dans votre organisation demande du temps et des efforts, il s'agit d'un processus nécessaire pour une organisation prospère. Savoir quels employés excellent dans leur rôle et atteignent (ou dépassent) les objectifs, quels employés ont besoin de plus de soutien est une information inestimable.